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Síndrome de Burnout ou do Esgotamento Profissional: quais os direitos do trabalhador

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A Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional é um distúrbio mental relacionado ao trabalho, caracterizado pelo cansaço persistente, irritabilidade, crises de choro e humor instável, desânimo e apatia no trabalho, sentimento de derrota constante, entre outros sintomas.

Vamos entender abaixo o conceito, principais sintomas, e quais os direitos do trabalhador diagnosticado com esta síndrome.

O que é a Síndrome de Burnout e como diagnosticá-la.

    É importante dizer que este blog tem finalidade informativa do ponto de vista jurídico. Desta forma, a identidade do trabalhador com qualquer dos conceitos e sintomas descritos precisa ser investigada por profissionais habilitados em psicologia e também psiquiatria.

    Como mencionado no início do texto, a Síndrome de Burnout ou do Esgotamento Profissional é um distúrbio mental relacionado ao trabalho, reconhecido como doença do trabalho pela Organização Mundial da Saúde, que lhe atribuiu o CID 11, distinguindo-o do CID-10, que se refere ao estresse.

    Caracteriza-se pela presença de sintomas como:

    • Exaustão física e mental que não são superadas com simples descanso;
    • Falta de empatia com colegas e clientes no ambiente de trabalho
    • Isolamento social
    • Humor irritadiço, crises de choro, desânimo
    • Falta de engajamento no trabalho
    • Baixa autoestima, sentimento de fracasso

    Além destes sintomas, outros podem coexistir, como os relacionados à insônia, dores de cabeça constantes, problemas intestinais. A presença destes sintomas é sinal de alerta e deve levar a pessoa a procurar um profissional da saúde.

    Quais as causas da Síndrome de Burnout

    Embora as doenças psíquicas sejam multifatoriais, ou seja, tenham causas diversas, trata-se de uma condição que tem origem sobretudo nas condições adversas de trabalho.

    A condição pode ser desencadeada ou piorada por situações como:

    • Excesso de trabalho, seja com atribuição de muitas tarefas e responsabilidades, sem a devida remuneração e conhecimento, como jornadas extensas demais;
    • Ambiente de trabalho com cobranças de metas excessivas;
    • Exposição pública do trabalhador, assédio moral, perseguição etc.
    • Falta de reconhecimento com o trabalho realizado, com críticas injustas ou desmedidas, inclusive na frente de colegas e clientes

    Quais os direitos de quem é portador da Síndrome de Burnout

    A legislação brasileira obrigado o empregador a assegurar ao trabalhador um ambiente de trabalho saudável, a fim de que possa desenvolver sua atividade profissional sem traumas físicos ou psicológicos. Tanto que a nova versão da NR-1, do Ministério do Trabalho e Emprego impôs às empresas a obrigação de mapear e reduzir os riscos físicos e mecânicos, assim como os riscos psicossociais, ou seja, aqueles causados por ambientes de trabalho tóxicos, que levam ao adoecimento psíquico dos trabalhadores.

    O Ministério da Saúde assim como a Organização Mundial da Saúde classifica a Síndrome de Burnout ou do Esgotamento Profissional como doença relacionada ao trabalho. Logo, em muitos casos, o diagnóstico da doença leva à presunção de culpa do empregador, especialmente em profissões expostas a grandes níveis de estresse, cobranças de metas, quando há demonstração de jornadas exaustivas, ou provas de ambiente de trabalho tóxico, como quando há prova de assédio moral.

    Desta forma, o trabalhador diagnosticado com esta doença tem alguns direitos de ordem previdenciária e outros de ordem trabalhista.

    DIREITOS PREVIDENCIÁRIOS

    Caso o trabalhador seja afastado em razão da doença por mais de catorze dias, tem direito de receber, do INSS, o auxílio-doença acidentário, sob a rubrica B91.

    Nesta situação, embora afastado do trabalho, a empresa será obrigada a recolher o FGTS do período de afastamento pelo INSS.

    • Auxílio-acidente

    Verba indenizatória paga pelo INSS na hipótese de trabalhador que volte a trabalhar mas com incapacidade parcial permanente, situação em que deve ser readaptado e receber o referido benefício.

    DIREITOS TRABALHISTAS

    • Emissão de CAT

    Trata-se de direito básico, porque tem implicações trabalhistas e previdenciárias. Uma vez ocorrido o afastamento com diagnóstico de Burnout, a empresa é obrigada a emitir a CAT, que terá repercussões nas esferas trabalhista e previdenciária.

    • Estabilidade

    Afastado o trabalhador por mais de 15 dias pelo INSS por doença do trabalho, como a Síndrome de Burnout, terá estabilidade de 12 meses após o retorno ao trabalho, não podendo ser despedido salvo prova de justa causa. Caso não tenha havido afastamento durante o contrato de trabalho e a incapacidade seja constatada por meio de perícia, o trabalhador fará jus à estabilidade após o ajuizamento da ação.

    • Indenização com o tratamento

    Provado que foi a empresa quem deu causa ao adoecimento do trabalhador, o empregador deve indenizar todas as despesas com o tratamento, como medicamentos, sessões de psicoterapia e consultas com psiquiatra.

    • Indenização por eventual redução da capacidade laboral

    Caso se constate que o trabalhador, após seu adoecimento, não seja mais apto a retomar a função antes exercida em decorrência da doença, o empregador será o obrigado a indenizar-lhe pela redução da capacidade laboral em percentual a ser apurado por perito médico

    • Indenização por danos morais

    O adoecimento do trabalho afeta sensivelmente sua honra e dignidade, de modo que deve ser indenizado, conforme os parâmetros da lei. É verdade que não há um tabelamento que possa prever antecipadamente o quanto será indenizado, mas é possível ter alguma ideia com base na jurisprudência, a depender das circunstâncias do caso.

    • Como fazer a prova da Síndrome de Burnout

    Em algumas profissões, uma vez diagnosticada a doença, os Tribunais têm reconhecido a presunção de culpa do patrão ou até mesmo sua responsabilidade sem culpa. É o caso, por exemplo, da atividade bancária.

    Em todo caso, a prova do adoecimento se faz mediante apresentação de atestados e relatórios médicos, elaborados por psiquiatra e psicólogo. Trata-se de uma prova prévia, importante para o ajuizamento da ação. Na ação, ainda, pede-se a perícia médica, que será um reexame do trabalhador por um médico nomeado pelo juiz para tanto.

    Além da perícia, é importante que o trabalhador reúna outras provas, a fim de demonstrar que o modo de trabalho tenha contribuído para o adoecimento do trabalhador, como as seguintes:

    • Prints de conversas com superiores ou colegas que demonstrem situações como assédio moral ou sexual, excesso de trabalho, com demandas fora do horário de trabalho habitualmente, assim como ausência de descanso;
    • Gravações defensivas de que o trabalhador adoecido tenha participado para provar assédio, xingamentos, comparações entre profissionais por desempenho na frente de outros colegas e outras situações estressantes no trabalho;
    • Conversar com possíveis testemunhas que possam relatar as situações ruins por que tenha passado o trabalhador no ambiente de trabalho.

    Por Nícolas Basílio.

    Advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.

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    Quais os direitos de quem é demitido sem justa causa

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    Fui demitido. E agora?

    Neste blog, já tratamos do direito de quem pede demissão e de quem é demitido com justa causa. Agora, vamos tratar dos direitos de quem é demitido sem justa causa. Há muita coisa em jogo. É preciso saber se eu posso pedir para meu patrão me demitir e se ele tem essa obrigação. É importante saber, ainda, se minha demissão é válida, ou seja, se eu não tenho direito a algum tipo de estabilidade ou se minha demissão não pode ser considerada discriminatória.

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    LER E DORT: AMEAÇA À SAÚDE DOS BANCÁRIOS

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    Dores nos braços, punhos, formigamento, perda de força muscular, todos estes sintomas são cotidianamente relatados por bancários, uma das categorias mais afetadas[1] por LER/DORT, ou Lesões por Esforço Repetitivo, conhecidas também como Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (LER ou DORT).

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    Assaltos no local de trabalho: o trabalhador tem direito a indenização

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    Infelizmente, nosso país tem índices altíssimos de violência. Furtos, assaltos, sequestros parecem nos espreitar a cada esquina, fazendo com que vivamos em constante estado de alerta. Nos últimos tempos, além dos bancos e casas lotéricas, também os trabalhadores de farmácias têm sido vítimas frequentes de bandidos.

    Nestes casos, quais as obrigações do patrão e quais os direitos do trabalhador?

    O meu local de trabalho foi assaltado e fiquei sob a mira de arma, quais meus direitos?

    O trabalhador tem direito a um local de trabalho seguro em todos os aspectos, desde questões ambientais, que digam respeito a ausência ou redução de agentes insalubres, segundo as normas do ministério do trabalho, além da garantia de sua integridade física e psicológica, isto é, evitar a exposição de trabalhadores a atitudes violentas de ladrões. 

    O trabalhador, após um evento traumático, deve receber atendimento psicológico, acolhimento e, no que toca à prevenção, o empregador deve valer-se de todos os meios lícitos para evitar o assalto ou a exposição do trabalhador a situações traumáticas ou de perigo.

    Por essa razão, a jurisprudência vem entendendo que, especialmente em negócios cotidianamente alvo de ações de bandidos, o fato de o trabalhador ser vítima de atos violentos já lhes concede o direito a indenização por danos morais, sem que se precise demonstrar nada além.

    Bancários que sofreram roubos ou assaltos em razão do trabalho têm direitos previstos na Convenção Coletiva. 

    Os trabalhadores bancários têm cláusulas específicas repetidas em convenções e acordos coletivos, assegurando-lhes atendimento psicológico e psiquiátrico após situações traumáticas como estas. Bancários que sejam afastados por auxílio-doença acidentário, em razão de assalto (seja por trauma psicológico ou até mesmo físico), terão os benefícios complementados pelo banco, caso sejam inferiores a seus salários, até que se estabeleçam. 

    Nos instrumentos coletivos é também rechaçada a possibilidade de trabalhadores não treinados e sem todo o aparato específico fazerem transporte de valores. Aliás, trata-se de situação que, ainda que não leve à ocorrência de um assalto ou violência, pelo simples fato de um bancário comum transportar valores tem direito a ser indenizado pela mera exposição ao risco. 

     Outras consequências decorrentes de assaltos:

    Não bastasse o próprio trauma de se ver sob a ameaça de vida e integridade física, eventos assim podem acarretar danos físicos e psicológicos nem sempre superáveis, sem falar na possibilidade de morte do trabalhador.

    Nestes casos, não há dúvidas, é de acidente de trabalho que se trata, mesmo quando estamos diante do adoecimento do trabalhador. Neste cenário, o empregador tem o dever de:

    1. O empregador deve emitir a CAT, comunicando o INSS do acidente de trabalho;
    2. Prestar assistência médica ao trabalhador vitimado ou indenizar a família pelos eventuais custos posteriores à morte do trabalhador;
    3. Reembolsar despesas que o trabalhador tenha incorrido para o tratamento, ou à família enlutada, para custear enterro e todo o custo do sepultamento ou cremação; 
    4. Indenização material ao trabalhador, caso se torne incapacitado, isto é, pagamento de indenização mensal ou apurada de uma só vez, com base nos rendimentos que deixará de ganhar em razão do dano, podendo, em caso de morte, o mesmo direito ser pleteado por familiares dependentes;
    5. Estabilidade por 12 meses, quando retornar do afastamento acidentário pelo INSS ou, caso não se reconheça o acidente de trabalho, a partir do reconhecimento judicial trabalhista ou previdenciário da relação da doença com o trabalho.

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    Por Nícolas Basílio. Advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.

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    Demitido por justa causa por acusação de crime deve ser reintegrado à CAIXA

    Notícias / / , , , , ,

    Em ação ajuizada em 2003 e conduzida pelo sócio fundador de nosso escritório, Dr. Tarcísio José Martins, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, sob a relatoria da Ministra Delaide Alves Miranda Arantes, proferiu decisão paradigmática, que reformou decisão de segunda instância, reintegrando trabalhador nos quadros da empresa, obrigando-a a lhe pagar todos os salários desde a demissão por justa causa (demitido em 2002), além de majorar a indenização por danos morais de cento e cinquenta para quinhentos mil reais.

    O empregado da CAIXA, com apenas 4 dias lotado em determinada agência, foi acusado de ter realizado saques na conta de um cliente. Segundo conclusão de apuração sumária interna à empresa, o trabalhador teria cancelado o cartão de um cliente com a própria senha e, depois, com a senha de uma colega, emitido outro cartão e cadastrado outra senha, realizando saques indevidos.

    Por conta da acusação, foi demitido por justa causa e ainda sofreu processo criminal.

    No processo trabalhista, foi realizada perícia que constatou diversas inconsistências nos relatos e nas fitas de caixa, o que tornaria impossível comprovar a culpa atribuída ao reclamante. Dos depoimentos colhidos na própria apuração interna, ficou claro que não havia uma política de sigilo das senhas dos economiários entre si, além de que outra empregada da mesma agência teria confessado a prática de outro tipo de fraude.

    Por inexistentes provas que incriminassem o reclamante, ele foi inocentado no âmbito penal, com indicação do julgador de que o empregador estava, em verdade, acobertando o verdadeiro autor do crime.

    Sob o caso e suas particularidades, a relatora, Dra. Delaide, mencionou:

    Com efeito, embora a esta Corte Superior não seja dado rever fatos e provas, chama a atenção, nos presentes autos, o tratamento indigno deferido ao empregado de carreira da reclamada, com mais de 10 anos de serviços prestados à instituição, seja pelos colegas que, ainda que não fossem especialistas em investigação, realizaram o procedimento sumário e não se acanharam em apontar um culpado e indicar a punição mais severa, no caso, a dispensa por justa causa, com fundamento no art. 482, “a”, da CLT, mesmo diante da exiguidade de provas apresentadas; seja pelos superiores hierárquicos e diretores, que, preferindo ignorar o parecer do setor jurídico da empresa, que opinou pela impropriedade da apuração realizada e pelo não cabimento da punição sugerida, lavaram as mãos e mantiveram, sem a determinação de apuração mais aprofundada, a conclusão de um procedimento sumário incipiente e sem fundamentação sólida, mesmo diante de uma votação por maioria simples da comissão de revisão, e dos apelos desesperados do advogado do reclamante que tentou, por todos os meios, chamar a atenção para a injustiça que estava sendo cometida.

    Aliás, deve ser ressaltada e elogiada aqui, tendo em vista o seu espírito aguerrido, a atuação do patrono da parte, que, desde o início, lutou bravamente para evitar a dispensa por justa causa, apontando incongruências no procedimento de apuração, e, posteriormente, pela sua reintegração, como se vê até o dia de hoje, sem falar da sua atuação no processo criminal, em que buscou juntar a perícia do processo trabalhista para evitar a condenação do seu cliente, tendo em vista que a Polícia Federal e o Ministério Público não se deram ao trabalho de aprofundar a investigação, baseando a denúncia tão somente na apuração sumária realizada pela Caixa Econômica Federal, que, como se viu, foi totalmente precipitada.

    Asseverou, ainda, a relatora

    Salta aos olhos, ainda, a renitência da empresa que, após a realização de perícia técnica, acatada na área criminal e na Justiça do Trabalho, que apontou os erros dos procedimentos, a insuficiência de provas e até possível acobertamento de esquema de fraudes com conivência de superiores, insiste em alegar fatos que já foram definitivamente afastados, inclusive por sentença criminal transitada em julgado, quando deveria, há muito tempo, ter realizado novas apurações e ter chamado o empregado, a verdadeira vítima da situação, para se retratar e negociar uma solução/compensação da melhor forma possível, e não esperar por longos 22 anos, contando com a morosidade da justiça, se safar dos seus erros, relegando o reclamante, após a submissão a um processo penal que durou mais de 10 anos, a uma situação de vexame, insegurança, incerteza e instabilidade, enfim, um sofrimento por injustiça perpetuado ao longo de muitos anos.

    A ministra Delaíde apresentou distinção do caso ao julgado pelo Tema 1022 do STF, isto é, não se tratou de reintegrar trabalhador por ausência de fundamentação de sua dispensa, mas da comprovação de que a dispensa por justa causa foi baseada em fundamentação equivocada, porquanto inexistente o fato. Pelo princípio da vinculação da administração pública aos motivos determinantes à dispensa, uma vez afastada a justa causa, a dispensa é nula e o trabalhador deve ser reintegrado.

    Por fim, mandou oficiar o Ministério Público e órgãos de controle, a fim de apurar o acobertamento de crimes e falsa acusação de crime contra o reclamante.

    A decisão proferida à unanimidade em julgamento virtual. Ainda cabe recurso.

    Fonte: autos n. 254300-38.2003.5.02.0002

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    Metas abusivas: como se defender.

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    O cumprimento de metas é algo normal e legítimo, presente na rotina de trabalhadores dos setores de vendas, bancários entre outros. É preciso, no entanto, que os empregadores ajam com cautela e entendam que as metas não podem se sobrepor à saúde e bem-estar de seus empregados.

    Não é fácil. Quem trabalha com vendas, no comércio em geral, varejista, atacadista, ou mesmo no ramo bancário, convive cotidianamente com metas. Algumas facilmente atingíveis, outras mais difíceis e desafiadoras.

    Acontece que os critérios utilizados para o arbitramento das metas, o modo como os gestores estimulam seus subordinados e o tratamento dado àqueles que nem sempre alcançam os objetivos podem causar danos à imagem, dignidade e à saúde dos trabalhadores.

    É importantíssimo que haja, em primeiro lugar, isonomia. Ou seja, o gestor precisa tratar com respeito e igualdade a todos os seus subordinados. As metas que estipula precisam ser realistas e justas, ou seja, não se pode impor a um trabalhador um sacrifício maior que outros por preferências pessoais do gestor.

    Além disso, as reuniões ou “feedbacks” precisam ser francos, mas humanos, e, sempre que possível, individuais, sem expor os trabalhadores a situações constrangedoras frente aos colegas ou clientes.

    Embora a jurisprudência entenda que a mera existência de rankings de metas não seja suficiente para justificar a indenização aos trabalhadores expostos, o modo como se dá essa exposição e o tratamento dado àqueles que não conseguem alcançar o esperado pode trazer problemas à empresa.

    Situações que podem indicar abuso:

    Abaixo indicamos algumas situações que podem configurar abuso:

    1. Atribuição de metas inatingíveis, irrealistas para um ou determinados empregados –Trata-se de estratégia muito utilizada para desmoralizar um trabalhador ou grupo de trabalhadores, a fim de justificar demissão, rebaixamento, ou até mesmo para reafirmação de superioridade do gestor frente a seus subordinados;
    2. Gestão por estresse, por meio de reuniões vexatórias, exposição pública e com comentários depreciativos de trabalhadores que não tenham alcançado metas;
    3. Intimidação, em que o gestor faz constantes ameaças de demissão ou rebaixamento (em caso de cargo de confiança);
    4. Cobranças reiteradas por meio de ligações, e-mails e mensagens, inclusive fora do horário de trabalho;
    5. Imposição aos subordinados da utilização de meios ilegais ou imorais para a venda de produtos, como venda casada ou até mesmo a aquisição de produtos, seguros e serviços sem anuência de clientes

    Meios de defesa do trabalhador

    Viver sob o abuso do gestor para o cumprimento de metas é uma situação geradora angústia e pode acarretar o adoecimento do trabalhador. Desde sua saúde mental, até seu estado físico podem ser influenciados por um clima de perseguição e baixa autoestima decorrente de cobranças abusivas.

    Numa situação dessa é preciso colher provas.

    • Os trabalhadores têm o direito de gravar reuniões e conversas em que considere que ocorrerá algum tipo de conduta abusiva do gestor. A ressalva é que a gravação deve ser feita pelo trabalhador que tenha participado da reunião e contra quem tenha ocorrido eventual conduta abusiva. Não deve ser compartilhada para outra finalidade que não a de fazer prova a seu favor;
    • E-mails, conversas em sistemas internos ou mensagens de texto, precisam ser printadas e gravadas, sempre utilizadas para finalidade de defender-se, nunca para prejudicar a empresa, revelando dados sensíveis;
    • Testemunhas, isto é, colegas e até mesmo clientes que tenham presenciado situações de constrangimento para atingimento de metas são provas importantes nestas situações.

    Com provas em mão, procure o órgão responsável por compliance ou o superior hierárquico de quem tem causado esse tipo de cobrança. Caso não haja a quem recorrer na empresa ou o órgão responsável tenha sido omisso, é hora de procurar a Justiça.

    Conclusão

    É sempre importante ressalvar que cada situação precisa ser analisada individualmente. Caso enfrente alguma das situações descritas neste artigo, procure um advogado trabalhista de sua confiança.

    Por Nícolas Basílio. Advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.

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    Trabalhador será indenizado por cair na malha fina por culpa do empregador

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    A SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a recurso de trabalhador da FUNDAÇÃO GAÚCHA DO TRABALHO E AÇÃO SOCIAL, condenando-a a indenizá-lo por informação equivocada prestada pelo empregador à Receita Federal, que resultou em que fosse incluído na malha fina.

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    Acordo de Incorporação de CTVA, APPA e PORTE – 2025

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                                   Segundo notícia divulgada pela CONTEC, na última quarta-feira, dia 22 de janeiro de 2025, a entidade sindical recebeu comunicado da CAIXA aceitando a renovação do Acordo Coletivo de Trabalho sobre a Comissão de Conciliação Prévia, ou seja, conciliação extrajudicial.

                                   Dentre os temas que a CAIXA se propõe a realizar acordos extrajudiciais mediante CCP estão os seguintes:

    • Auxílio-alimentação para empregados que faziam jus a ele após o término do contrato de trabalho;
    • Reflexos salariais sobre o auxílio-alimentação
    • 7ª e 8ª horas dos cargos em comissão de natureza técnica, por exemplo, tesoureiros;
    • Incorporação da gratificação de função, CTVA, CTC, Porte ou APPA
    • Outros temas mediante avaliação prévia e interesse da CAIXA.

                                   A grande novidade no atual acordo é a possibilidade de tratar da incorporação de CTVA, PORTE, APPA. Entretanto, há certos condicionantes, como os seguintes:

    a)    Admitidos até 10/11/2017;

    b)    Dispensados da Função Gratificada ou Cargo em Comissão pelos motivos que gerariam incorporação;

    c)     Possuam ou façam jus ao adicional de incorporação da gratificação;

    d)    Sem ação judicial sobre o tema.

                                   Portanto, é preciso observar que o direito só poderia ser postulado extrajudicialmente aos admitidos antes de novembro de 2017, quando houve revogação da RH 151. Além disso, os trabalhadores dispensados (ainda que injustamente) sob justo motivo, também não farão jus à incorporação extrajudicial.

                                   Importante, ainda, avaliar como serão, de fato, as propostas de acordo. Se, de fato, assegurarão os direitos dos trabalhadores integralmente, ou serão meras indenizações de parte dos direitos.

                                   Sempre que houver dúvidas sobre os trâmites e sobre se valeria ou não a pena o acordo, pode contar com a gente!

    A Reforma Trabalhista aplicada imediatamente aos contratos iniciados antes de sua vigência e o direito de incorporação da CAIXA
    Auxílio-alimentação dos trabalhadores da CAIXA ECONÔMICA

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    Como está o direito de incorporação de função do pessoal da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL?

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    Incorporação de função

    Este é um tema que suscita muitas dúvidas entre os economiários e por isso resumimos respostas às dúvidas mais comuns a seguir.

    Ainda há direito de incorporação?

    Apesar das intenções da CAIXA de extinguir a RH 151, que disciplina o direito de incorporação, desde novembro de 2017, a Justiça do Trabalho vem entendendo que o direito de INCORPORAÇÃO continua vigente para os trabalhadores admitidos antes dessa data.

    O entendimento majoritário é que, como o direito de incorporação dos trabalhadores da CAIXA era previsto em regulamento interno, essa é uma cláusula benéfica e, portanto, não pode ser retirada pelo empregador para quem foi admitido antes da mudança.

    É importante destacar que esse posicionamento só vale para empregados da CAIXA, já que, para trabalhadores de outras empresas, como Banco do Brasil, não havia previsão contratual sobre o tema e, portanto, só tem direito à incorporação quem tivesse 10 anos de função em novembro de 2017.

    Com relação ao CTVA, PORTE, APPA e outras verbas?

    A CAIXA vem garantindo automaticamente o direito de incorporação com base na RH 151, isto é, apenas da gratificação principal, isto por conta de inúmeras ações coletivas ajuizadas sobre o tema.

    Embora a jurisprudência seja unânime no TST em garantir que as parcelas CTVA, APPA E PORTE façam parte do cálculo, isso tem que ser postulado judicialmente em ação trabalhista.

    Já tenho 10 anos de função, tenho direito à incorporação?

    O direito de incorporação nasce sob duas condições: o trabalhador receber gratificações por dez anos ou mais, contando inclusive períodos de substituição; que o trabalhador seja rebaixado de função SEM JUSTO MOTIVO, ou por interesse da administração.

    Assim, a nosso ver, para postular o direito de incorporação deve, primeiro, perder a função sem justo motivo. Não basta, então, ter dez anos de função. Como há inúmeras ações coletivas, ajuizadas por entidades representativas e mesmo sindicais, não recomendamos ajuizar ação antes. Sempre depois do rebaixamento.

    Sobre os “MOs” ou “feedbacks”

    Por volta de 2016, para tentar diminuir a possibilidade de incorporação de função, a CAIXA criou uma sistemática por meio da qual os gestores passaram a dar um “puxão de orelha” nos subordinados.

    Assim, através de um documento chamado “MO”, os gestores informam os subordinados sobre eventuais pontos deficientes ou a serem melhorados, e os notificados têm 90 dias para mudarem o quadro, sob pena de serem apeados com JUSTO MOTIVO, perdendo o direito de incorporação, caso tenham dez anos ou mais de função.

    Houve algumas poucas decisões que entenderam que tal medida seria ilegal, por modificar para pior o contrato de trabalho. Mas foram isoladas.

    Assim, o que prevalece é que os tais “feedbacks” são legítimos, desde que sejam verdadeiros, isto é, não se prestem a intimidar o trabalhador.

    É possível reverter “justo motivo” judicialmente?

    É importante que os trabalhadores da CAIXA, em especial gerentes, que se documentem sobre todas as suas avaliações de desempenho. Muitas vezes as provas documentais, demonstrando um bom histórico ou até mesmo que as avaliações do gestor não correspondem à verdade, derrubam o justo motivo e devolvem o direito de incorporação ao trabalhador.

    Além disso, na hora de responder ao MO é preciso impugnar ponto ao ponto os fundamentos, demonstrando os equívocos do gestor.

    Por fim, caso se sintam acuados, procurem assessoria jurídica trabalhista especializada, a fim de avaliar suas situações específicas, desde o momento em que recebam o MP.

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    Acúmulo e desvio de função: entenda seus direitos.

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    É muito comum ouvirem-se as expressões “acúmulo de função” ou “desvio de função” como se fossem sinônimas. O fato é que, embora tenham fundamentos parecidos, não são exatamente a mesma coisa.

    Neste texto, vamos esclarecer o que são, quais as diferenças, as semelhanças, alguns exemplos e quando não existe esse direito. 

    Sumário

    O que é acúmulo de função? Exemplos. 1

    O que ganha quem acumula função?. 1

    O que é desvio de função?. 1

    O que ganha quem tem a função desviada?. 1

    Como se provam acúmulo ou desvio de função?. 2

    Rescisão indireta ou reenquadramento. 2

    Desvio de função de servidor público. 2

    Nem todo acúmulo ou desvio dá direito a aumento salarial: 3

    O que é acúmulo de função? Exemplos.

    O acúmulo de função ocorre quando o trabalhador, além das atribuições do cargo para o qual foi contratado, realiza atribuições de outro cargo ou função de forma habitual e sem aumento salarial. 

    Como exemplo, um balconista ou vendedor que, sem previsão contratual, acaba exercendo também de maneira habitual a função de caixa. Ou, ainda, gerente bancário de contas que, por ausência do gerente geral, acaba exercendo algumas ou todas as atribuições desse superior hierárquico junto das suas.

    Caso, por exemplo, o trabalhador tenha sido contratado para um cargo com menor qualificação técnica, por exemplo, de auxiliar de escritório, mas acabe realizando tarefas de advogado, desde que tenha habilitação para o exercício da advocacia, tem direito ao desvio funcional também!

    O que ganha quem acumula função?

    Embora não haja uma previsão clara sobre o quanto se deve aumentar para todas as funções, os juízes costumam usar os parâmetros da Lei n. 6.615/78, que regula o trabalho do radialista, em que se preveem acréscimos de 40%, 20% e 10%, a depender do caso concreto. 

    O que é desvio de função?

    O desvio de função ocorre quando o trabalhador, contratado para exercer determinada função, acaba por exercer atribuições típicas de outra, normalmente mais complexa e com maiores responsabilidades do que as do cargo porque foi contratado, sem correspondente aumento salarial. 

    O que ganha quem tem a função desviada?

    O desvio de função tem por fundamento a equivalência entre o salário e a função desempenhada. Ora, se o trabalhador foi contratado para um cargo, mas acaba exercendo outro, com maiores responsabilidades ou maior complexidade, deve ter sua remuneração majorada proporcionalmente.

    Como se provam acúmulo ou desvio de função?

    A prova é, em primeiro, apurar se há no contrato de trabalho ou nos regulamentos da empresa descrição minuciosa das funções do cargo para o qual o trabalhador foi contratado. Junto dessa prova, é importante que se demonstre, geralmente por testemunhas, que o trabalhador acumulou outra função ou foi desviado para função diferente daquela para qual foi contratado.

    Rescisão indireta ou reenquadramento

    Caso o trabalhador prove a existência de acúmulo ou desvio de função, pode pleitear ainda a rescisão indireta do contrato de trabalho, que é quando o trabalhador demite o patrão por justa causa, com fundamento no art. 483, “a”, da CLT, recebendo todos os direitos que receberia caso fosse dispensado sem justa causa. 

    No caso de desvio de função, em que o trabalhador acaba exercendo função mais complexa e mais bem remunerada do que a função pela qual foi contratado, caso provada a situação, pode pleitear, ainda, o reenquadramento, que é a correção da sua carteira de trabalho, fazendo constar o cargo em que efetivamente trabalhou e corrigir o salário, o que pode, inclusive, refletir em sua aposentadoria futura. 

    Desvio de função de servidor público

    O servidor público também pode pedir na Justiça indenização por desvio de função, mesmo quando sua contratação se der pelo regime estatutário. 

    Afinal, o servidor público é contratado para exercer determinado cargo, cujas atribuições são delimitadas por lei e edital. Assim, caso exerça função com remuneração mais robusta que pela qual foi contratado, deve ser indenizado pelo desvio de função. 

    Importante ressaltar, entretanto, que o servidor não pode pedir o reenquadramento, isto porque os cargos públicos só podem ser providos por meio de concurso. 

    Sobre o tema, o STJ editou a Súmula 378:

    O servidor público que desempenha funções alheias ao cargo para o qual foi originariamente provido, em virtude de desvio funcional, faz jus ao pagamento das diferenças salariais correspondente a esse período, sob pena de locupletamento indevido por parte da Administração.

    Nem todo acúmulo ou desvio dá direito a aumento salarial:

    É importante mencionar que nem todo desvio ou acúmulo dá direito a aumento salarial. 

    Por exemplo, no caso dos bancários, há jurisprudência afastando direito a desvio de função no caso de gerentes ou caixas que fazem vendas de produtos, inclusive produtos não bancários, como seguros, mas que sejam ofertados por empresas do mesmo grupo econômico de seu empregador. 

    Além disso, a jurisprudência faz algumas exigências, como as de que: 

    • as funções sejam distintas umas das outras, por meio de previsão contratual, regulamento interno da empresa ou convenção coletiva; 
    •  ou que as atribuições do cargo para o qual o trabalhador foi desviado ou cujas atribuições acumula com a do cargo pelo qual foi contratado tenham  níveis de complexidade e responsabilidade distintos;
    • que o acúmulo ou desvio não seja meramente esporádico, ou seja, que tenha ocorrido num intervalo de tempo razoável.

    A TJ Martins Advogados atua há mais de trinta anos na defesa dos trabalhadores dos mais diferentes ramos. Caso tenha alguma dúvida, contate nossa equipe pelos nossos canais:

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