Neste blog, já tratamos do direito de quem pede demissão e de quem é demitido com justa causa. Agora, vamos tratar dos direitos de quem é demitido sem justa causa. Há muita coisa em jogo. É preciso saber se eu posso pedir para meu patrão me demitir e se ele tem essa obrigação. É importante saber, ainda, se minha demissão é válida, ou seja, se eu não tenho direito a algum tipo de estabilidade ou se minha demissão não pode ser considerada discriminatória.
É da natureza do trabalho bancário a venda de produtos, como todos os trabalhadores bancários já sabem. A pressão por metas, a institucionalização do assédio, são, infelizmente, parte da vida dos trabalhadores, sobretudo os economiários, que há muito sofrem com a falta de funcionários e assédios constantes.
Os bancários vendem produtos não só do banco propriamente, mas de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, como seguradoras. O mesmo acontece com os empregados da CAIXA ECONÔMICA.
Na década passada, a CAIXA instituiu um sistema de pagamento de comissões por meio de uma plataforma a que chamou “Mundo CAIXA”. Por meio dela, os trabalhadores poderiam fazer aquisição de produtos com base em pontos que lhe eram creditados em razão da venda de produtos da CAIXA SEGUROS. Esses pontos resgatáveis em portal tinham natureza remuneratória, tanto que sobre eles incidia imposto de renda. Entretanto, o banco e sua seguradora não o integravam ao salário para qualquer efeito.
Em janeiro de 2021, as comissões deixaram de ser pagas daquela maneira, extinguindo-se o “MUNDO CAIXA”. Doravante, os pagamentos se fariam no holerite, apenas com a nomenclatura de “Premiação de vendas”, isto com base na previsão da lei trabalhista que considera que os prêmios não teriam natureza salarial.
Estabeleceu-se que as premiações seriam pagas apenas se superadas metas de vendas, impondo uma série de condicionantes individuais e por agência, a fim de descaracterizar a premiação como salário.
A partir de 2025, houve nova alteração. Agora, condicionantes ainda mais restritas de desempenho pessoal e da agência e pagamentos semestrais, frustrando trabalhadores que viam no pagamento dos prêmios renda relevante para enfrentar despesas ou fazer sua poupança, tudo com o fito de, mais uma vez, descaracterizar a natureza salarial da parcela.
O fato é que, no final de contas, não se trata de pontos, tampouco de “prêmios”, os quais deveriam ser pagos por mera liberalidade a empregados em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado. Não é isso o que ocorria no MUNDO CAIXA, tendo a Justiça do Trabalho reiteradamente reconhecido a natureza salarial daqueles pontos, sendo, por essa razão, ilegal que o patrão altere as condições de trabalho para pior a adesão dos empregados.
Por Nícolas Basilio
Nícolas Basilio é advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
TJ MARTINS ADVOGADOS
A TJ MARTINS ADVOGADOS tem mais de 30 anos na defesa dos trabalhadores economiários. Desde defesas em procedimentos de apuração de responsabilidade interno à empresa, até a defesa de interesses dos trabalhadores na Justiça do Trabalho, nosso escritório é pioneiro e especialista. Caso tenha dúvidas sobre este ou outros direitos, contate-nos via telefone, WhatsApp ou e-mails abaixo: 11 5461-1074 / 11 3313-4811 Whats App 11 3313-4811 E-mail tjmartins@tjmartins.com.br
O sistema de banco de horas é uma modalidade de compensação de horas trabalhadas que tem por finalidade trocar o pagamento de horas extras por folgas ou reduções de jornada.
Como ponto positivo para o trabalhador, a depender do clima empresarial e da regulamentação adotada, pode permitir maior flexibilidade de horários ao trabalhador. Por outro lado, caso implementado de forma equivocada ou com simples intenção de subtrair o pagamento de horas extras, pode ser um sistema prejudicial ao trabalhador.
Neste breve texto vamos tentar abordar as principais dúvidas sobre esta modalidade de compensação de jornada.
Como dito, é um sistema que busca compensar o trabalho prestado acima do tempo permitido por lei com posterior redução da jornada ou até mesmo concessão de folgas.
A depender de como é configurado pelo empregador ou pelo acordo coletivo, pode inclusive ser usado ao contrário, isto é, o trabalhador pode compensar faltas, atrasos, com trabalho depois do horário contratual.
A lei impõe que os trabalhadores prestem serviços por no máximo 8 horas por dia (na maior parte das funções) e 44 horas por semana.
Para ter validade, o banco de horas precisa ser estabelecido mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho ou ainda mediante previsão no contrato individual de trabalho. Quando decorrer de norma coletiva, a compensação pode ocorrer em até um ano. Caso seja previsto no contrato individual de trabalho, sem respaldo coletivo, a compensação deve ocorrer em até seis meses.
Se o trabalhador presta horas extras e vigora o acordo e compensação de jornada, há um prazo para que este tempo de trabalho além do permitido pela lei seja compensado.
Se a compensação decorre de negociação coletiva, os acordos e convenções podem prever compensação em até um ano. Se for por previsão do contrato individual de trabalho, a compensação ocorre em no máximo seis meses.
Passado o período sem a correspondente compensação, o trabalhador deve receber a hora trabalhada a mais acrescida do adicional de cinquenta por cento ou outro maior garantido em acordo ou convenção coletiva.
Caso o trabalhador faça hora extra, ou seja, trabalhe mais de 8 horas no dia ou além das 44 horas semanais, ele tem direito de receber a hora ou os minutos trabalhados (salário-hora) acima dos limites legais acrescidos de cinquenta por cento ou percentual maior previsto por instrumento coletivo.
No caso do banco de horas, a hora extra prestada em um dia ou em uma semana será compensada por outra hora correspondente a uma folga ou redução da jornada de outro dia trabalhado.
O que é banco de horas negativo? É quando o trabalhador, por atrasos, faltas injustificadas, ao contrário de ter créditos de horas extras, trabalha menos que o previsto contratualmente, sem justificativa legal.
A jurisprudência tem entendido que é possível o desconto no termo de rescisão do contrato destas horas não trabalhadas ou devidas ao empregador na rescisão do contrato de trabalho, desde que o banco de horas esteja estabelecido em acordo e convenção coletiva que expressamente preveja tal possibilidade.
Caso o trabalhador seja demitido antes de compensar as horas extras prestadas, deve recebe-las como horas extras, ou seja, acrescidas do adicional de cinquenta por cento ou maior previsto nos acordos coletivos de trabalho.
O banco de horas pode ser considerado nulo se não for estabelecido em cláusula ou instrumento escrito no contrato individual de trabalho ou não for previsto em acordo ou convenção coletiva.
Também, para que tenha validade, precisa ser claro e transparente, ou seja, é preciso que o empregador forneça ao trabalhador acesso integral às horas prestadas e a seus créditos, sob pena de ser considerado nulo.
Consequências da nulidade do banco de horas
Caso o banco de horas seja considerado nulo, as horas extras prestadas além das 8 horas diárias ou 44 semanais devem ser pagas com adicional de cinquenta por cento ou outro mais vantajoso previsto em acordo ou convenção coletiva. Ou seja, pagam-se as horas extras, não podendo ser compensadas.
Também, neste caso, não se permitem os descontos na rescisão por banco de horas negativo.
Por Nícolas Basílio.
Advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
TJ MARTIS ADVOGADOS
A TJ Martins Advogados atua há mais de trinta anos na defesa dos trabalhadores dos mais diferentes ramos. Caso tenha alguma dúvida, contate nossa equipe pelos nossos canais:
Dores nos braços, punhos, formigamento, perda de força muscular, todos estes sintomas são cotidianamente relatados por bancários, uma das categorias mais afetadas[1] por LER/DORT, ou Lesões por Esforço Repetitivo, conhecidas também como Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (LER ou DORT).
O Tribunal Superior do Trabalho proferiu decisão relevantíssima, vinculando todas as esferas da Justiça do Trabalho, de interesse dos economiários aposentados ou prestes a se desligar da empresa por aposentadoria.
Não é raro, em certas situações, o trabalhador depara-se com a seguinte dúvida: abrir mão de um emprego ruim ou mantê-lo para não perder direitos? Outros, porém, mesmo conscientes de que terão algum prejuízo, ainda assim optam, sem pestanejar, por pedir as contas.
Cada um tem sua história. Seja porque encontrou um novo emprego, com mais expectativas de crescimento, melhor salário ou até mesmo que seja mais próximo de casa. Há, também, os que buscam o trabalho home office e querem sair de empregos mais conservadores.
No final das contas, o mais importante é estar informado para tomar a melhor decisão e não ser enganado facilmente.
Neste breve texto, vamos tentar responder às dúvidas mais comuns sobre o pedido de demissão. Abaixo, um índice que pode ajuda-lo.
Não há na lei há formalidade para se concretizar o pedido de demissão. No entanto, como há presunção de que o fim do contrato de trabalho ocorre pelo meio menos oneroso ao empregado, ou seja, demissão sem justa causa, há o uso e costume de pedir que o empregado faça o pedido por escrito, de próprio punho.
No caso das empregadas gestantes, o pedido de demissão só é válido se feito com a assistência do sindicato da categoria.
A jurisprudência do TST (Tribunal Superior do Trabalho) entende que a descoberta da gravidez pela trabalhadora posteriormente ao pedido de demissão, desde que estivesse grávida no momento da rescisão, torna nula a demissão se ela não for realizada com a assistência sindical.
Então, neste caso, é possível à gestante requerer a estabilidade, retornando ao trabalho ou recebendo o período de forma indenizada.
O trabalhador que pede demissão tem direito de receber:
■ saldo de salário, ou seja, valor correspondente aos dias trabalhados no mês em que pediu demissão;
■ 13º salário proporcional;
■ férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
■ férias proporcionais, acrescidas de 1/3.
Entretanto, no pedido de demissão, o empregado deve cumprir o aviso prévio de trinta dias. Caso o descumpra, terá descontado o valor correspondente a um mês de salário das verbas acima.
Quando se pede demissão, perde-se o direito de sacar o valor depositado ao longo do contrato na conta do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Também não será depositada a multa de 40% do FGTS, devida somente em caso de dispensa sem justa causa.
Também não terá direito ao seguro-desemprego e, ainda, para não ter o valor descontado da rescisão, terá de trabalhar o aviso-prévio de trinta dias.
O empregador tem 10 dias, desde o último dia de trabalho, para fazer o pagamento da rescisão. Se atrasar, deve pagar uma multa no valor de um salário contratual.
Segundo a jurisprudência da Justiça do Trabalho, tem prevalecido a tese de que só é possível o desconto do saldo negativo do banco de horas na rescisão quando houver previsão expressa disto em acordo coletivo.
Há algumas decisões que entendem possível o desconto previsto no acordo individual de compensação de horas, mas isto não é a regra.
É importante dizer que o empregador não é obrigado a demitir o trabalhador. Ou seja, só pelo fato de o trabalhador querer sair da empresa, isto não obriga o patrão a demiti-lo, a fim de que possa ter todos os direitos, inclusive o FGTS e seguro-desemprego.
Por outro lado, o patrão não pode, também, obrigar o empregado a pedir demissão. Por exemplo, ameaçando-o de uma demissão sem justa causa injusta, ou forçando um ambiente de trabalho tóxico, este pedido de demissão pode ser convertido em rescisão indireta, que é a demissão do patrão pelo empregado por justa causa!
Assim, se se vir numa situação de perseguição, de falta de cumprimento das obrigações legais pelo patrão, junte provas para requerer uma rescisão indireta judicialmente.
Por Nícolas Basílio. Advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
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Infelizmente, nosso país tem índices altíssimos de violência. Furtos, assaltos, sequestros parecem nos espreitar a cada esquina, fazendo com que vivamos em constante estado de alerta. Nos últimos tempos, além dos bancos e casas lotéricas, também os trabalhadores de farmácias têm sido vítimas frequentes de bandidos.
Nestes casos, quais as obrigações do patrão e quais os direitos do trabalhador?
O meu local de trabalho foi assaltado e fiquei sob a mira de arma, quais meus direitos?
O trabalhador tem direito a um local de trabalho seguro em todos os aspectos, desde questões ambientais, que digam respeito a ausência ou redução de agentes insalubres, segundo as normas do ministério do trabalho, além da garantia de sua integridade física e psicológica, isto é, evitar a exposição de trabalhadores a atitudes violentas de ladrões.
O trabalhador, após um evento traumático, deve receber atendimento psicológico, acolhimento e, no que toca à prevenção, o empregador deve valer-se de todos os meios lícitos para evitar o assalto ou a exposição do trabalhador a situações traumáticas ou de perigo.
Por essa razão, a jurisprudência vem entendendo que, especialmente em negócios cotidianamente alvo de ações de bandidos, o fato de o trabalhador ser vítima de atos violentos já lhes concede o direito a indenização por danos morais, sem que se precise demonstrar nada além.
Bancários que sofreram roubos ou assaltos em razão do trabalho têm direitos previstos na Convenção Coletiva.
Os trabalhadores bancários têm cláusulas específicas repetidas em convenções e acordos coletivos, assegurando-lhes atendimento psicológico e psiquiátrico após situações traumáticas como estas. Bancários que sejam afastados por auxílio-doença acidentário, em razão de assalto (seja por trauma psicológico ou até mesmo físico), terão os benefícios complementados pelo banco, caso sejam inferiores a seus salários, até que se estabeleçam.
Nos instrumentos coletivos é também rechaçada a possibilidade de trabalhadores não treinados e sem todo o aparato específico fazerem transporte de valores. Aliás, trata-se de situação que, ainda que não leve à ocorrência de um assalto ou violência, pelo simples fato de um bancário comum transportar valores tem direito a ser indenizado pela mera exposição ao risco.
Outras consequências decorrentes de assaltos:
Não bastasse o próprio trauma de se ver sob a ameaça de vida e integridade física, eventos assim podem acarretar danos físicos e psicológicos nem sempre superáveis, sem falar na possibilidade de morte do trabalhador.
Nestes casos, não há dúvidas, é de acidente de trabalho que se trata, mesmo quando estamos diante do adoecimento do trabalhador. Neste cenário, o empregador tem o dever de:
O empregador deve emitir a CAT, comunicando o INSS do acidente de trabalho;
Prestar assistência médica ao trabalhador vitimado ou indenizar a família pelos eventuais custos posteriores à morte do trabalhador;
Reembolsar despesas que o trabalhador tenha incorrido para o tratamento, ou à família enlutada, para custear enterro e todo o custo do sepultamento ou cremação;
Indenização material ao trabalhador, caso se torne incapacitado, isto é, pagamento de indenização mensal ou apurada de uma só vez, com base nos rendimentos que deixará de ganhar em razão do dano, podendo, em caso de morte, o mesmo direito ser pleteado por familiares dependentes;
Estabilidade por 12 meses, quando retornar do afastamento acidentário pelo INSS ou, caso não se reconheça o acidente de trabalho, a partir do reconhecimento judicial trabalhista ou previdenciário da relação da doença com o trabalho.
Por Nícolas Basílio. Advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
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O texto discute o 37º aniversário da Constituição e o julgamento da pejotização, evidenciando preocupações sobre a dignidade do trabalho frente às recentes declarações do STF sobre pejotização.
Em ação ajuizada em 2003 e conduzida pelo sócio fundador de nosso escritório, Dr. Tarcísio José Martins, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, sob a relatoria da Ministra Delaide Alves Miranda Arantes, proferiu decisão paradigmática, que reformou decisão de segunda instância, reintegrando trabalhador nos quadros da empresa, obrigando-a a lhe pagar todos os salários desde a demissão por justa causa (demitido em 2002), além de majorar a indenização por danos morais de cento e cinquenta para quinhentos mil reais.
O empregado da CAIXA, com apenas 4 dias lotado em determinada agência, foi acusado de ter realizado saques na conta de um cliente. Segundo conclusão de apuração sumária interna à empresa, o trabalhador teria cancelado o cartão de um cliente com a própria senha e, depois, com a senha de uma colega, emitido outro cartão e cadastrado outra senha, realizando saques indevidos.
Por conta da acusação, foi demitido por justa causa e ainda sofreu processo criminal.
No processo trabalhista, foi realizada perícia que constatou diversas inconsistências nos relatos e nas fitas de caixa, o que tornaria impossível comprovar a culpa atribuída ao reclamante. Dos depoimentos colhidos na própria apuração interna, ficou claro que não havia uma política de sigilo das senhas dos economiários entre si, além de que outra empregada da mesma agência teria confessado a prática de outro tipo de fraude.
Por inexistentes provas que incriminassem o reclamante, ele foi inocentado no âmbito penal, com indicação do julgador de que o empregador estava, em verdade, acobertando o verdadeiro autor do crime.
Sob o caso e suas particularidades, a relatora, Dra. Delaide, mencionou:
Com efeito, embora a esta Corte Superior não seja dado rever fatos e provas, chama a atenção, nos presentes autos, o tratamento indigno deferido ao empregado de carreira da reclamada, com mais de 10 anos de serviços prestados à instituição, seja pelos colegas que, ainda que não fossem especialistas em investigação, realizaram o procedimento sumário e não se acanharam em apontar um culpado e indicar a punição mais severa, no caso, a dispensa por justa causa, com fundamento no art. 482, “a”, da CLT, mesmo diante da exiguidade de provas apresentadas; seja pelos superiores hierárquicos e diretores, que, preferindo ignorar o parecer do setor jurídico da empresa, que opinou pela impropriedade da apuração realizada e pelo não cabimento da punição sugerida, lavaram as mãos e mantiveram, sem a determinação de apuração mais aprofundada, a conclusão de um procedimento sumário incipiente e sem fundamentação sólida, mesmo diante de uma votação por maioria simples da comissão de revisão, e dos apelos desesperados do advogado do reclamante que tentou, por todos os meios, chamar a atenção para a injustiça que estava sendo cometida.
Aliás, deve ser ressaltada e elogiada aqui, tendo em vista o seu espírito aguerrido, a atuação do patrono da parte, que, desde o início, lutou bravamente para evitar a dispensa por justa causa, apontando incongruências no procedimento de apuração, e, posteriormente, pela sua reintegração, como se vê até o dia de hoje, sem falar da sua atuação no processo criminal, em que buscou juntar a perícia do processo trabalhista para evitar a condenação do seu cliente, tendo em vista que a Polícia Federal e o Ministério Público não se deram ao trabalho de aprofundar a investigação, baseando a denúncia tão somente na apuração sumária realizada pela Caixa Econômica Federal, que, como se viu, foi totalmente precipitada.
Asseverou, ainda, a relatora
Salta aos olhos, ainda, a renitência da empresa que, após a realização de perícia técnica, acatada na área criminal e na Justiça do Trabalho, que apontou os erros dos procedimentos, a insuficiência de provas e até possível acobertamento de esquema de fraudes com conivência de superiores, insiste em alegar fatos que já foram definitivamente afastados, inclusive por sentença criminal transitada em julgado, quando deveria, há muito tempo, ter realizado novas apurações e ter chamado o empregado, a verdadeira vítima da situação, para se retratar e negociar uma solução/compensação da melhor forma possível, e não esperar por longos 22 anos, contando com a morosidade da justiça, se safar dos seus erros, relegando o reclamante, após a submissão a um processo penal que durou mais de 10 anos, a uma situação de vexame, insegurança, incerteza e instabilidade, enfim, um sofrimento por injustiça perpetuado ao longo de muitos anos.
A ministra Delaíde apresentou distinção do caso ao julgado pelo Tema 1022 do STF, isto é, não se tratou de reintegrar trabalhador por ausência de fundamentação de sua dispensa, mas da comprovação de que a dispensa por justa causa foi baseada em fundamentação equivocada, porquanto inexistente o fato. Pelo princípio da vinculação da administração pública aos motivos determinantes à dispensa, uma vez afastada a justa causa, a dispensa é nula e o trabalhador deve ser reintegrado.
Por fim, mandou oficiar o Ministério Público e órgãos de controle, a fim de apurar o acobertamento de crimes e falsa acusação de crime contra o reclamante.
A decisão proferida à unanimidade em julgamento virtual. Ainda cabe recurso.
A TJ MARTINS ADVOGADOS tem mais de 30 anos na defesa dos trabalhadores economiários (bancários da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL). Desde defesas em procedimentos de apuração de responsabilidade interno à empresa, até a defesa de interesses dos trabalhadores na Justiça do Trabalho, nosso escritório é pioneiro e especialista. Caso tenha dúvidas sobre este ou outros direitos, contate-nos via telefone, WhatsApp ou e-mails abaixo: 11 5461-1074 / 11 3313-4811 Whats App 11 3313-4811 E-mail tjmartins@tjmartins.com.br
Alguns empresários brasileiros, seguindo um modismo vindo dos Estados Unidos, têm propagado que demitirão trabalhadores que emitirem opiniões políticas de que discordem.
