Causou rebuliço a decisão do Tribunal Superior do Trabalho, em seu Pleno, proferida ontem, dia 25/11/2024, firmando a tese vinculante de que
“A Lei nº 13.467/2017 possui aplicação imediata aos contratos de trabalho em curso, passando a regular os direitos decorrentes de lei cujos fatos geradores tenham se efetivado a partir de sua vigência.”
Logo na sequência, os trabalhadores da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, especialmente os incorporados ou que já tem dez anos de função, temeram pelo direito de incorporação que vinha sendo reconhecido pela Justiça do Trabalho como direito adquirido.
É importante ter calma e analisar o que de fato aconteceu.
No que tange ao direito de incorporação, é bom que se diga, a jurisprudência do TST já era nesse sentido.
Ora, por meio de sua Subseção de Dissídios Individuais I, o TST já decidira, ao julgar o E- RR – 1744-41.2017.5.12.0045 em 24/03/2024, que o art. 468, § 2º, da CLT, incluído pela Lei nº 13.467/2017, que afasta o direito à incorporação da gratificação de função, não se aplicaria aos casos em que o requisito temporal, qual seja, mais de 10 anos no exercício da função gratificada, já havia sido implementado antes de 11/11/2017.
Em outras palavras, só teria direito de incorporação o trabalhador que, em 11/11/2017, tivesse dez anos do exercício de função de confiança.
Esse entendimento, no entanto, não se aplicaria aos trabalhadores da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL. Para os economiários, tem-se entendido que:
AGRAVO. RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. INCORPORAÇÃO DE GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO PERCEBIDA POR PERÍODO SUPERIOR A DEZ ANOS. DIREITO PREVISTO EM NORMA EMPRESARIAL INTERNA DA CEF (RH 151). VEDAÇÃO À ALTERAÇÃO CONTRATUAL LESIVA. TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA RECONHECIDA NA DECISÃO AGRAVAD A. (…)Nesse contexto, forçoso reconhecer que as alterações promovidas pela Lei nº 13.467/2017 não têm o condão de alterar esse entendimento, visto que o direito à incorporação de função, previsto em norma empresarial, aderiu ao contrato de trabalho do reclamante, não podendo mais ser alterado ou suprimido unilateralmente pelo empregador, salvo por condição mais favorável, sob pena de alteração contratual lesiva e ofensa ao direito adquirido (art. 5º, XXXVI, da Constituição Federal).O acórdão regional, portanto, ao deferir a incorporação pleiteada, consoante previsto na norma regulamentar (RH 151), decidiu a controvérsia em conformidade com o disposto no art. 468 da CLT e na Súmula nº 51 desta Corte, razão pela qual se impõe a sua manutenção. Assim, deve ser reformada a decisão agravada, pela qual foi conhecido e provido o recurso de revista da parte reclamada. Agravo provido . (TST – Ag-RR: 00003682820205190010, Relator: Breno Medeiros, Data de Julgamento: 21/06/2023, 5ª Turma, Data de Publicação: 23/06/2023)
A decisão recente do Pleno do TST tratou tão somente da não aplicação de direitos previstos em lei, tais como as horas in itinere. Caso não previstos contratualmente, os direitos revogados pela Reforma não serão devidos após a entrada em vigor da Lei 13.467/2017, isto é, 11/11/2017, mesmo nos contratos iniciados antes.
No caso do direito de incorporação dos economiários, no entanto, o direito é previsto em regulamento e deve, por conseguinte, ser observado para todos os contratos iniciados antes de 11/11/2017, ainda que os dez anos de função ocorram APÓS o início de vigência da Reforma Trabalhista.
A TJ MARTINS ADVOGADOS tem mais de 30 anos na defesa dos trabalhadores economiários. Desde defesas em procedimentos de apuração de responsabilidade interno à empresa, até a defesa de interesses dos trabalhadores na Justiça do Trabalho, nosso escritório é pioneiro e especialista. Caso tenha dúvidas sobre este ou outros direitos, contate-nos via telefone, WhatsApp ou e-mails abaixo: 11 5461-1074 / 11 3313-4811 Whats App 11 3313-4811 E-mail tjmartins@tjmartins.com.br
A jornada doze por trinta e seis é praticada por profissionais de atividades que funcionam ininterruptamente, como pessoal de saúde, em especial de enfermagem (enfermeiros, técnicos e auxiliares), cuidadores, vigilância, portaria, aeroportos, entre outros. Abaixo vamos tentar esclarecer algumas dúvidas sobre o tema.
Logo no seu nome (12×36), ela se refere às 12 horas de trabalho seguidas de 36 horas de descanso entre uma pegada e outra. Ou seja, alguém trabalha das 7h às 19h (12 horas) da segunda-feira, e descansa entre as 19h da segunda e 7h da quarta (36 horas).
Entre os profissionais que mais trabalham sob esse regime, citam-se os enfermeiros, técnicos de enfermagem e auxiliares, cuidadores de idosos. Além deles, pessoal de portaria, vigilância, etc.
Até a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), não havia previsão legal sobre o regime de jornada 12×36. O que se previa é que esse regime era possível, desde que houvesse acordo ou convenção coletiva de trabalho regulando.
Depois da Reforma Trabalhista, até mesmo previsão em contrato individual permitiu a implantação desse sistema. Além disso, a lei estabeleceu que não são devidos os pagamentos em dobro pelo trabalho realizado em domingos e feriados para quem trabalha nesse regime.
O dia de trabalho é sempre alternado com um dia de folga. Assim, se trabalhou no domingo, folga na segunda, e etc. Assim, é uma semana de 4 dias de trabalho seguida por outra de 3 dias trabalhados.
A CLT prevê que todo trabalhador que preste serviços por mais de seis horas diárias tem direito a intervalo de 1 hora. Esse intervalo pode ser diminuído, desde que essa redução seja indenizada.
Infelizmente, desde a vigência da Reforma Trabalhista, o trabalhador contratado pelo regime de jornada 12×36 não recebe mais dobrado pelo trabalho em domingos ou feriados.
A jurisprudência entende que o trabalho corriqueiro por dias seguidos para um mesmo empregador pode descaracterizar a jornada 12×36, o que quer dizer que o empregador pode ser condenado a pagar como extras a jornada acima de 8 horas diárias de trabalho.
A jurisprudência entende que o trabalho corriqueiro em regime de horas extras, ou seja, além das doze horas diárias, pode descaracterizar a jornada 12×36, o que quer dizer que o empregador pode ser condenado a pagar como extras a jornada acima de 8 horas diárias de trabalho.
Exceto se houver alguma cláusula contratual em sentido contrário, o trabalhador pode sim ter mais de um emprego, desde que as escalas sejam compatíveis entre si.
Tanto a mudança da escala convencional de 44 horas semanais de trabalho para o regime de revezamento 12×36, como o contrário, ou seja, sair do 12×36, precisa de adesão escrita do empregado. Ou seja, ele não pode ser obrigado a aceitar.
A escala 12×36 é um regime de jornada adotada para muitas funções relevantes, principalmente naquelas atividades que não podem parar de jeito nenhum. Infelizmente, porém, nem sempre os direitos dos trabalhadores são respeitados, sendo importante que, em caso de dúvidas, seja contatado advogado de confiança do trabalhador.
A TJ Martins Advogados atua há mais de trinta anos na defesa dos trabalhadores dos mais diferentes ramos. Caso tenha alguma dúvida, contate nossa equipe pelos nossos canais:
Este é um tema que suscita muitas dúvidas entre os economiários e por isso resumimos respostas às dúvidas mais comuns a seguir.
Ainda há direito de incorporação?
Apesar das intenções da CAIXA de extinguir a RH 151, que disciplina o direito de incorporação, desde novembro de 2017, a Justiça do Trabalho vem entendendo que o direito de INCORPORAÇÃO continua vigente para os trabalhadores admitidos antes dessa data.
O entendimento majoritário é que, como o direito de incorporação dos trabalhadores da CAIXA era previsto em regulamento interno, essa é uma cláusula benéfica e, portanto, não pode ser retirada pelo empregador para quem foi admitido antes da mudança.
É importante destacar que esse posicionamento só vale para empregados da CAIXA, já que, para trabalhadores de outras empresas, como Banco do Brasil, não havia previsão contratual sobre o tema e, portanto, só tem direito à incorporação quem tivesse 10 anos de função em novembro de 2017.
Com relação ao CTVA, PORTE, APPA e outras verbas?
A CAIXA vem garantindo automaticamente o direito de incorporação com base na RH 151, isto é, apenas da gratificação principal, isto por conta de inúmeras ações coletivas ajuizadas sobre o tema.
Embora a jurisprudência seja unânime no TST em garantir que as parcelas CTVA, APPA E PORTE façam parte do cálculo, isso tem que ser postulado judicialmente em ação trabalhista.
Já tenho 10 anos de função, tenho direito à incorporação?
O direito de incorporação nasce sob duas condições: o trabalhador receber gratificações por dez anos ou mais, contando inclusive períodos de substituição; que o trabalhador seja rebaixado de função SEM JUSTO MOTIVO, ou por interesse da administração.
Assim, a nosso ver, para postular o direito de incorporação deve, primeiro, perder a função sem justo motivo. Não basta, então, ter dez anos de função. Como há inúmeras ações coletivas, ajuizadas por entidades representativas e mesmo sindicais, não recomendamos ajuizar ação antes. Sempre depois do rebaixamento.
Sobre os “MOs” ou “feedbacks”
Por volta de 2016, para tentar diminuir a possibilidade de incorporação de função, a CAIXA criou uma sistemática por meio da qual os gestores passaram a dar um “puxão de orelha” nos subordinados.
Assim, através de um documento chamado “MO”, os gestores informam os subordinados sobre eventuais pontos deficientes ou a serem melhorados, e os notificados têm 90 dias para mudarem o quadro, sob pena de serem apeados com JUSTO MOTIVO, perdendo o direito de incorporação, caso tenham dez anos ou mais de função.
Houve algumas poucas decisões que entenderam que tal medida seria ilegal, por modificar para pior o contrato de trabalho. Mas foram isoladas.
Assim, o que prevalece é que os tais “feedbacks” são legítimos, desde que sejam verdadeiros, isto é, não se prestem a intimidar o trabalhador.
É possível reverter “justo motivo” judicialmente?
É importante que os trabalhadores da CAIXA, em especial gerentes, que se documentem sobre todas as suas avaliações de desempenho. Muitas vezes as provas documentais, demonstrando um bom histórico ou até mesmo que as avaliações do gestor não correspondem à verdade, derrubam o justo motivo e devolvem o direito de incorporação ao trabalhador.
Além disso, na hora de responder ao MO é preciso impugnar ponto ao ponto os fundamentos, demonstrando os equívocos do gestor.
Por fim, caso se sintam acuados, procurem assessoria jurídica trabalhista especializada, a fim de avaliar suas situações específicas, desde o momento em que recebam o MP.
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É muito comum ouvirem-se as expressões “acúmulo de função” ou “desvio de função” como se fossem sinônimas. O fato é que, embora tenham fundamentos parecidos, não são exatamente a mesma coisa.
Neste texto, vamos esclarecer o que são, quais as diferenças, as semelhanças, alguns exemplos e quando não existe esse direito.
O acúmulo de função ocorre quando o trabalhador, além das atribuições do cargo para o qual foi contratado, realiza atribuições de outro cargo ou função de forma habitual e sem aumento salarial.
Como exemplo, um balconista ou vendedor que, sem previsão contratual, acaba exercendo também de maneira habitual a função de caixa. Ou, ainda, gerente bancário de contas que, por ausência do gerente geral, acaba exercendo algumas ou todas as atribuições desse superior hierárquico junto das suas.
Caso, por exemplo, o trabalhador tenha sido contratado para um cargo com menor qualificação técnica, por exemplo, de auxiliar de escritório, mas acabe realizando tarefas de advogado, desde que tenha habilitação para o exercício da advocacia, tem direito ao desvio funcional também!
Embora não haja uma previsão clara sobre o quanto se deve aumentar para todas as funções, os juízes costumam usar os parâmetros da Lei n. 6.615/78, que regula o trabalho do radialista, em que se preveem acréscimos de 40%, 20% e 10%, a depender do caso concreto.
O desvio de função ocorre quando o trabalhador, contratado para exercer determinada função, acaba por exercer atribuições típicas de outra, normalmente mais complexa e com maiores responsabilidades do que as do cargo porque foi contratado, sem correspondente aumento salarial.
O desvio de função tem por fundamento a equivalência entre o salário e a função desempenhada. Ora, se o trabalhador foi contratado para um cargo, mas acaba exercendo outro, com maiores responsabilidades ou maior complexidade, deve ter sua remuneração majorada proporcionalmente.
A prova é, em primeiro, apurar se há no contrato de trabalho ou nos regulamentos da empresa descrição minuciosa das funções do cargo para o qual o trabalhador foi contratado. Junto dessa prova, é importante que se demonstre, geralmente por testemunhas, que o trabalhador acumulou outra função ou foi desviado para função diferente daquela para qual foi contratado.
Caso o trabalhador prove a existência de acúmulo ou desvio de função, pode pleitear ainda a rescisão indireta do contrato de trabalho, que é quando o trabalhador demite o patrão por justa causa, com fundamento no art. 483, “a”, da CLT, recebendo todos os direitos que receberia caso fosse dispensado sem justa causa.
No caso de desvio de função, em que o trabalhador acaba exercendo função mais complexa e mais bem remunerada do que a função pela qual foi contratado, caso provada a situação, pode pleitear, ainda, o reenquadramento, que é a correção da sua carteira de trabalho, fazendo constar o cargo em que efetivamente trabalhou e corrigir o salário, o que pode, inclusive, refletir em sua aposentadoria futura.
O servidor público também pode pedir na Justiça indenização por desvio de função, mesmo quando sua contratação se der pelo regime estatutário.
Afinal, o servidor público é contratado para exercer determinado cargo, cujas atribuições são delimitadas por lei e edital. Assim, caso exerça função com remuneração mais robusta que pela qual foi contratado, deve ser indenizado pelo desvio de função.
Importante ressaltar, entretanto, que o servidor não pode pedir o reenquadramento, isto porque os cargos públicos só podem ser providos por meio de concurso.
O servidor público que desempenha funções alheias ao cargo para o qual foi originariamente provido, em virtude de desvio funcional, faz jus ao pagamento das diferenças salariais correspondente a esse período, sob pena de locupletamento indevido por parte da Administração.
É importante mencionar que nem todo desvio ou acúmulo dá direito a aumento salarial.
Por exemplo, no caso dos bancários, há jurisprudência afastando direito a desvio de função no caso de gerentes ou caixas que fazem vendas de produtos, inclusive produtos não bancários, como seguros, mas que sejam ofertados por empresas do mesmo grupo econômico de seu empregador.
Além disso, a jurisprudência faz algumas exigências, como as de que:
as funções sejam distintas umas das outras, por meio de previsão contratual, regulamento interno da empresa ou convenção coletiva;
ou que as atribuições do cargo para o qual o trabalhador foi desviado ou cujas atribuições acumula com a do cargo pelo qual foi contratado tenham níveis de complexidade e responsabilidade distintos;
que o acúmulo ou desvio não seja meramente esporádico, ou seja, que tenha ocorrido num intervalo de tempo razoável.
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São históricos os conflitos entre os trabalhadores da CAIXA ECONÔMICA, a empresa pública e a FUNCEF sobre a integração de determinadas parcelas no salário de contribuição dos benefícios de complementação de aposentadoria.
Até 2013, a questão era resolvida exclusivamente pela Justiça do Trabalho, em ação trabalhista, em que se reconhecia a natureza jurídica salarial da parcela e se faziam os recolhimentos. Mas, a partir de então, o STF entendeu que a competência para a matéria seria da Justiça Comum Cível, não da Justiça do Trabalho.
Em 2018, mais uma mudança de jurisprudência, agora pelo STJ. Por meio do Tema 955, a referida Corte definiu que “eventuais prejuízos causados ao participante ou ao assistido que não puderam contribuir ao fundo na época apropriada ante o ato ilícito do empregador poderão ser reparados por meio de ação judicial a ser proposta contra a empresa ex-empregadora na Justiça do Trabalho”
Então, trabalhadores que, por exemplo, tenham ganhado o direito de incorporar gratificações como CTVA, APPA e PORTE após 2013; ou que tenham reconhecido o direito à majoração das ATS, entre outras ações que tenham aumentado o salário, sem que disso tenha decorrido majoração do salário de contribuição à FUNCEF, podem ajuizar ação contra a CAIXA pleiteando indenização pelos prejuízos previdenciários!
É importante entender que cada caso deve ser analisado individualmente, mas para tanto é imprescindível uma reunião com advogado de sua confiança.
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O auxílio-alimentação começou a ser pago aos trabalhadores da CAIXA a partir de 1970, em dinheiro, constando inclusive dos holerites dos trabalhadores sob a rubrica 085 – Reembolso de Despesa Alimentação.
Em 1977, o referido benefício foi estendido aos aposentados, nas mesmas condições do pessoal da ativa.
Ocorre que a partir de 1987, o acordo coletivo firmado entre a CAIXA e a CONTEC passou a prever que o auxílio-alimentação detinha natureza jurídica indenizatória. Em 1992, a empresa converteu os pagamentos em dinheiro para pagamentos em tíquete, marcando sua adesão ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).
Em 1995, por fim, a CAIXA extinguiu unilateralmente o pagamento do auxílio aos trabalhadores aposentados.
Mas, saiba que, mesmo aderindo ao PDV, caso tenha sido contratado antes das modificações feitas pela CAIXA em seus regulamentos, você pode ter direito à integração do auxílio-alimentação ao salário, refletindo para verbas como férias mais um terço, décimo terceiro salário, cálculo de APIPs, licenças-prêmio, apuração de horas extras e recolhimentos FGTS?
Caso contratado antes de 1995, pode ter o direito de receber o pagamento do auxílio-alimentação em sua aposentadoria.
A TJ Martins Advogados tem 30 anos de experiência na defesa dos trabalhadores da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, seja em apurações de responsabilidade disciplinar, seja na defesa de seus interesses em ações trabalhistas. Caso tenha dúvidas sobre este ou outros direitos, contate-nos via telefone, WhatsApp, ou e-mails abaixo: 11 5461-1074/11 3313-4811 | WhatsApp 11 3313-4811 | e-mail tjmartins@tjmartins.com.br
O trabalhador de vendas tem nas comissões, regra geral, a parte mais importante de sua remuneração. Em sua maioria, os vendedores têm um salário fixo, muitas vezes bem baixo, complementado por comissões, que são percentuais sobre os produtos e serviços vendidos pelo vendedor, ou vendidos em sua área de atuação.
Infelizmente, porém, é muito comum que empregadores paguem os valores das comissões “por fora”, isto é, não elencados entre as verbas salariais dos recibos de pagamento (holerites).
Saiba que essa situação é ilegal e pode acarretar prejuízos ao trabalhador.
Vejamos.
Comissão é salário
Segundo a CLT, as comissões pagas pelo empregador em virtude da venda de bens e serviços integram o salário.
Mas o que isso significa?
Significa que as comissões devem ser base de cálculo, pela média, do adicional de horas extras feitas no mês, do décimo terceiro salário, das férias; recolhem no valor mensal para o FGTS e integram o salário de contribuição para o INSS.
Recebo comissão por fora, o que estou perdendo?
Caso o empregador use o expediente de fazer pagamentos de comissões “por fora”, ou seja, não as integrando ao salário, o empregado será prejudicado, pois terá reduzidos o décimo terceiro salário, as férias, o recolhimento de FGTS e, também, os recolhimentos previdenciários.
O que devo fazer se receber comissões por fora?
O recebimento de comissões fora dos contracheques é ilegal. Portanto, o trabalhador tem direito de reivindicar o pagamento correto das comissões, integrando-as no salário para todos os efeitos. Uma situação de ilegalidade pode ser denunciada ao sindicato da categoria, ao Ministério do Trabalho e Emprego, pode haver conversas diretas entre o trabalhador e seu empregador e, em situações extremas, principalmente após a extinção do contrato de trabalho, por meio de ação trabalhista.
O patrão pode reduzir o percentual da comissão?
A modificação de percentuais (redução) ou de métodos de apuração das comissões não pode ocorrer, isto porque vigora no direito do trabalho o princípio que proíbe a redução de salário.
Uma redução de comissão acarretará redução salarial, o que é proibido, até mesmo se houver aceitação pelo empregado dessa condição.
Veja também:
TJ Martins Advocacia Trabalhista
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Uma superintendente comercial que por mais de 40 anos recebeu salário menor que colegas homens receberá diferenças por isonomia salarial. Infelizmente, porém, as diferenças serão somente as dos últimos cinco anos, em virtude da prescrição.
Admitida na década de 1970 por uma seguradora, que foi adquirida por um banco, onde trabalhou até 2017.
Segundo relatado, as diferenças do salário dela para de outros colegas era, de no mínimo, 50%, chegando a até 100% em comparação com um deles.
Com base na Resolução 492/23 do CNJ, que estabeleceu protocolo para julgamento com perspectiva de gênero, e nos dispositivos que tratam da equiparação salarial, o TRT 4ª região condenou a empresa a pagar as diferenças salariais e os reflexos.
Empregados da CAIXA admitidos até meados de 2018 recebem, além do salário-padrão, a verba adicional por tempo de serviço, sob a rubrica 007, e a rubrica VP-GRAT SEM/ATS, rubrica 049.
O regulamento RH 115 da CAIXA estabelece que o ATS corresponde a “1% do salário-padrão e do complemento do salário padrão, a cada período de 365 dias de efetivo exercício na CAIXA, e está limitado a 35%”. Com relação à rubrica 049, o regulamento diz que ele “corresponde a 1/6 da soma do Adicional por Tempo de Serviço (rubrica 007) e da Vantagem Pessoal do Adicional por Tempo de Serviço (rubrica 010).”
Como se vê, o ATS (rubrica 007) corresponde a um acréscimo de 1% sobre o salário por ano trabalhado, até o percentual de 35%.
A CAIXA vem apurando referido adicional com base apenas no salário-padrão. Ocorre que a Justiça do Trabalho, em diversas decisões, tem entendido que as parcelas que remuneram o exercício de função de confiança, como Função Gratificada, APPA, PORTE e CTVA, além do próprio adicional de incorporação (seja o reconhecido pela CAIXA, seja o judicial), detêm natureza salarial idêntica à do salário-padrão e, por essa razão, também devem integrar o cálculo do ATS.
Como a rubrica 049 tem como uma de suas bases de cálculo o ATS (rubrica 007), ela também vem sendo apurada de maneira errônea pela empresa.
Logo, se você economiário foi admitido até 1998 e recebe as rubricas 007 e 049 em seu holerite, muito provavelmente elas estão sendo pagas ou foram pagas ao longo do seu contrato de trabalho de maneira equivocada.
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A demissão por justa causa é a medida mais extrema que um empregador pode tomar para punir um empregado. Mas isso não quer dizer que o trabalhador demitido por justa causa não tenha direitos a serem preservados, muito menos que essa medida não possa ser revista pela Justiça do Trabalho.
Nos tópicos a seguir, vamos entender direito o que é a justa causa, suas hipóteses de cabimento e, principalmente, os direitos do trabalhador nessa situação.
A demissão por justa causa é o fim do contrato de emprego, por iniciativa do empregador, por conta de uma ou repetidas condutas reprováveis do trabalhador, capazes de quebrar a confiança que deve existir numa relação de emprego.
Como é uma medida extrema, que priva o trabalhador de alguns direitos, os motivos de justa causa são restritos, enumerados pela lei. Entre eles, estão:
Ato de improbidade: o ato de improbidade é uma das hipóteses de justa causa mais graves, porque se refere ao cometimento de um ato imoral pelo empregado (que pode ser, inclusive, ser enquadrado como crime), com prejuízo material da empresa, como desvio de dinheiro, furto, superfaturamento. Por sua gravidade, numa única ocorrência já pode fundamentar uma justa causa.
Incontinência de conduta: é um comportamento de cunho sexual cometido no ambiente de trabalho, como por exemplo o assédio sexual de colegas, ou até mesmo exibição de nudez, entre outras condutas.
Mau procedimento: é um comportamento imoral, mas que não resulte diretamente em prejuízo ao patrimônio do empregador, nem seja enquadrado como as outras hipóteses de justa causa. Como diz o professor Homero Batista, é uma hipótese guarda-chuva, porque muito ampla.
Negociação habitual sem permissão do empregador: aqui, é muito bom o trabalhador ter cuidado. Essa hipótese se aplica, por exemplo, ao trabalhador que vende produtos ou serviços a colegas de trabalho ou até mesmo a clientes da empresa, durante o expediente e no ambiente de trabalho sem a permissão do empregador.
Negociação em concorrência com empregador: essa é também uma hipótese gravíssima de justa causa. É quando o empregado atua em concorrência a seu empregador, vendendo os mesmos produtos ou serviços, especialmente à clientela de seu patrão. É uma quebra gigantesca da confiança.
Condenação criminal sem suspensão da pena: caso se aplica apenas quando a condenação resulta em pena privativa de liberdade. Caso seja convertida em prestações alternativas, não pode levar à justa causa.
Desídia: diz respeito à falta de compromisso do empregado com o cumprimento de suas funções. Em geral, aplica-se a trabalhadores que faltam muito ou tenham o hábito de atrasar-se para o trabalho. Essa é uma hipótese de justa causa que não pode ser aplicada por uma única conduta, ou seja, uma única falta injustificada não fundamenta uma dispensa por justa causa. Nela, também, é necessário que as faltas não sejam perdoadas, ou seja, não podem ser abonadas, e precisam ser devidamente punidas. Em geral, aplicam-se advertências, seguidas de suspensões e, por fim, na insistência na conduta faltosa, a justa causa.
Embriaguez habitual ou em serviço: aqui, é importante mencionar que, na redação do texto como consta da CLT, a embriaguez sequer precisa ser em serviço, basta que seja habitual. Entretanto, essa previsão muito antiga esbarra no reconhecimento do alcoolismo como doença. Então, é possível cogitar-se que a despedida de trabalhador alcóolatra seja até mesmo discriminatória, caso não diminua seu rendimento em serviço.
Violação de segredo de empresa: aqui é mais uma grave violação da confiança que deve presidir a relação empregado empregador. É a divulgação, pelo empregado, de estratégias, planos, fórmulas ou segredos industriais que possam causar prejuízos ao empregador.
Indisciplina: É o descumprimento, pelo empregado, de normas gerais do empregador. Por exemplo, a observância de uso de uniforme, quando obrigatório, a falta de tratamento cordial a clientes, desrespeito a normas internas da empresa em geral, etc.
Insubordinação: É o descumprimento pelo empregado de ordem específica, geralmente de forma verbal, que lhe foi feita diretamente por um superior hierárquico.
abandono de emprego: é a ausência contínua de empregado (costuma-se presumir caso o empregado não compareça no prazo de 30 dias na empresa), com ânimo de não mais retornar. Neste caso, a prudência exige do empregador que tente comunicar o trabalhador antes de esgotado o prazo, por meio de telegrama ou outro meio em que se comprove o envio e a chegada do aviso.
ato lesivo à honra e boa fama e ofensas físicas: quando o empregado, por meio de gestos ou palavras, ofende a honra ou a boa fama de qualquer pessoa ligada ao serviço, seja empregador, superiores, colegas, clientes, etc; ou, ainda, quando ofende fisicamente quaisquer das pessoas supramencionadas, em ambos os casos, exceto se agindo em legítima defesa própria ou de outrem.
prática constante de jogos de azar: hipótese de prática habitual de jogos ilícitos, como jogo do bicho, bingos não legais, etc.
perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão em razão de conduta dolosa do empregado: caso em que, por exemplo, advogado que, por conduta dolosa, tenha perdido o registro na OAB, terá o contrato de trabalho extinto por justa causa.
O trabalhador demitido por justa causa receberá apenas o saldo de salário pelos dias trabalhados no mês da demissão e, caso houver, férias vencidas acrescidas do terço constitucional. Assim, não terá direito às férias proporcionais, ao décimo terceiro salário, não poderá levantar o saldo do Fundo de Garantia, muito menos poderá gozar do seguro-desemprego.
Essa é uma resposta difícil de dar, porque não há uma única resposta certa.
Sobre comparecimento do trabalhador, é possível que com poucas faltas ele seja demitido. Por exemplo, o empregado falta um dia sem justificativa, no dia seguinte recebe advertência. Já no dia seguinte à punição, mais uma falta. Quando retorna, volta para casa, porque recebe suspensão do contrato. Fica em casa um dia a mais que a suspensão, mais uma vez, sem justificativa. No retorno, recebe mais uma suspensão, agora de dois dias. Numa próxima falta injustificada, já é razoável supor que poderá ser demitido sem justa causa, mesmo tendo faltado de fato poucos dias.
Por outro lado, trabalhador que desaparece, fica 30 dias ausente, pode ser demitido sem justa causa, embora seja prudente que o empregador tente contatá-lo antes dos 30 dias para que retorne a seu posto de trabalho.
Além dessas hipóteses, há outras previstas na CLT que podem acarretar a demissão por justa causa.
De princípio, o trabalhador demitido por justa causa tem direito de receber, em até dez dias após a dispensa, valores referentes ao saldo de salário pelos dias trabalhados no mês da demissão e, caso houver, férias vencidas acrescidas do terço constitucional.
Não terá direito ao décimo terceiro salário, aviso prévio, férias proporcionais, não levantará o saldo do FGTS e nem terá direito ao seguro-desemprego.
Entretanto, todo trabalhador demitido por justa causa pode, em até dois anos após o fim do contrato, ajuizar ação para tentar anular a justa causa. Por ser uma medida muito grave, que impacta a vida financeira e profissional do trabalhador, a justa causa tem requisitos legais muito estritos, que precisam ser observados. Se o empregador aplicou pena exagerada, demorou a aplicar a punição ou, caso exista na empresa procedimento de apuração de responsabilidade, não respeitou os direitos processuais do empregado, a justa causa pode ser revertida por decisão do Judiciário.
Empresas públicas, como a CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, ainda, como condição de aplicação da justa causa têm procedimentos de apuração de responsabilidade cujos regramentos precisam ser observados, sob pena de nulidade da modalidade de demissão.
Por fim, o trabalhador demitido por justa causa não pode ter os motivos de sua demissão divulgados para outros possíveis empregadores, sob pena de indenizar o trabalhador.
Afinal, trabalhador injustamente demitido por justa causa tem direito a indenização por danos morais?
A jurisprudência entende que não, exceto quando a demissão é baseada em suposta conduta criminosa atribuída ao empregado. Por exemplo, trabalhador demitido por supostamente furtar objetos do empregador, caso se demonstre não haver prova contra si ou haver prova de sua inocência, pode ganhar indenização pela falsa acusação de crime.
Também na hipótese de haver divulgação pelo empregador dos motivos de demissão por justa causa, prejudicando a recolocação do trabalhador no mercado de trabalho, pode haver condenação da empresa a pagar danos morais.
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