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A necessidade de motivação na demissão de empregado de estatal e a decisão do STF

No dia 8 de fevereiro o Supremo Tribunal Federal decidiu que, para demitir empregado de empresa pública e sociedade de economia mista é preciso haver uma motivação. Isto não quer dizer, no entanto, que se exija um processo administrativo, muito menos que haja necessidade de justa causa. Apenas se explicite uma motivação, que pode ser, inclusive, por baixa produtividade ou mesmo corte de gastos.

Em artigo publicado no portal Migalhas, o advogado sócio da TJ Martins Advogados, Nícolas Basílio, elabora um histórico das decisões recentes do Supremo sobre o tema e qual o alcance desta decisão para os empregados já demitidos e os que ainda estão com vínculo.

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A TJ Martins Advogados tem trinta anos de história na defesa dos trabalhadores, em especial dos empregados de estatais, como Caixa Econômica e Banco do Brasil, inclusive na defesa de trabalhadores em apurações de responsabilidade.

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Apuração de Responsabilidade Disciplinar e Civil na CAIXA ECONÔMICA FEDERAL: como funciona e quais os direitos dos empregados arrolados?

Como a CAIXA ECONÔMICA FEDERAL é uma empresa pública, seus empregados têm um regime jurídico misto, isto é, seus vínculos baseiam-se numa amálgama entre elementos de direito público e de direito privado. Do caráter privado está a forma de contratação segundo as regras da CLT, regime tipicamente privado. Do caráter público, além da contratação via concurso, derivam também algumas implicações de responsabilidade civil e até mesmo penal (alguns crimes próprios de funcionário público, inclusive) do empregado em caso de certas condutas.

À luz disso é que o empregado da CAIXA, para ser demitido ou sofrer punições, por disposições do próprio contrato de trabalho, tem de ser julgado mediante a instauração de processo disciplinar e civil.

Os normativos internos da CAIXA que tratam da questão, conforme farta jurisprudência da Justiça do Trabalho, têm natureza jurídica de regulamento empresarial, isto é, integram o contrato de trabalho. Por essa razão, devem ser observados e uma alteração que seja prejudicial ao empregado, especialmente quando impõe medidas restritivas de direito à ampla defesa e contraditório, pode ser considerada nula.

Como veremos mais adianta,  nos últimos dez anos,  já foram mais de cinquenta alterações regulamentares, muitas das quais contestadas judicialmente.

Em artigo anterior publicado em nosso blog (Processo Disciplinar na Caixa Econômica Federal: o que fazer?) relatamos hipóteses de defesas e exemplificamos certas nulidades que podem ser arguidas.

No presente artigo, a pretensão é resumir como funciona o processo disciplinar, em linhas gerais do que é traçado na AE 079.

Fases do processo

O processo disciplinar é organizado em fases.

A primeira é a Análise Preliminar. Trata-se de fase inquisitiva, isto é, em que são colhidas informações para verificar se há fato irregular, se algum funcionário está envolvido e se é o caso de prosseguir para a instauração de um Processo Disciplinar Civil.

A depender da hierarquia em que se encontra o arrolado, pode-se instaurar o PDD (Processo Disciplinar de Dirigente). Além desse regime especial, há o Processo Disciplinar Especial, quando há provas pré-constituídas e situações específicas.

Como regra geral, ao empregado comum, aplica-se o PDC.

Assim, se a análise preliminar indicar pela instauração do Processo Disciplinar Civil, será instaurado por decisão da corregedoria regional.

O PDC se subdivide nas fases de instalação, instrução, análise jurídica da instrução, defesa escrita, decisão em primeiro julgamento, recurso e, finalmente, decisão em segundo julgamento.

Nele instaura-se uma comissão apuradora constituída por 2 empregados, que terão de passar pelo crivo de impedimento e suspeição, e cuja incumbência é coletar provas sobre alegado ato faltoso e atribuir responsabilidade. Na análise jurídica, o Departamento Jurídico da CAIXA avalia possíveis nulidades ocorridas nas fases anteriores e indica, caso a comissão tenha constatado a existência de fato irregular e indicado o responsável, o enquadramento jurídico do fato e possível punição.

Das punições possíveis de se impor ao empregado

As punições possíveis de se aplicarem ao empregado são aquelas descritas na CLT, isto é, advertência, suspensão e a demissão por justa causa. Além delas, a CAIXA, como é empresa pública, pode levar o processo a instâncias responsáveis pela instauração de processos de responsabilidade civil e penal, que vão desde ação de cobrança, ação por improbidade administrativa ou de crimes contra a administração pública.

Dos órgãos julgadores

O principal órgão julgador é o Conselho Disciplinar Regional, incumbido de julgar em primeiro e segundo julgamento, isto é, recurso. Para situações específicas, em que o arrolado tenha cargo de gestão, será julgado em primeiro e segundo julgamento pelo Conselho Disciplinar da Matriz – CDM.

Da mesma forma que as comissões apuradoras, os integrantes dessas comissões, como vão julgar pessoas como se fossem juízes, devem se submeter aos requisitos de impedimento e suspeição, com finalidade de garantir a isonomia e evitar a perseguição de trabalhadores.

Do depoimento, das defesas escritas e do recurso: a importância de uma defesa técnica

O trabalhador tem o direito de defender-se das acusações que sofre.

 Infelizmente, nem sempre as comissões da empresa têm treinamento e capacidade para apurar, de maneira técnica e isenta, a existência de algum ato faltoso, tampouco averiguar a responsabilidade de alguém por suposto dano.

Por essa razão, é imprescindível ao trabalhador empenhar-se em reunir o maior número de provas possível em seu favor, organizando-as em ordem cronológica, a fim de remontar os fatos, conforme realmente ocorreram.

Além disso, não se podem deixar de observar os procedimentos, isto é, os prazos e as formas de apresentação de provas, defesa e recursos. Não menos importante, é relevante verificar se as comissões apuradoras e as instâncias de decisão também observaram os requisitos regulamentares, além dos legais e constitucionais.

Registre-se que o regulamento AE 079 da CAIXA, nos últimos dez anos, sofreu mais de cinquenta alterações, na maioria das vezes, para tentar blindar a empresa de seus próprios erros e dificultar o exercício de direitos de defesa dos empregados investigados.

É por isso que uma defesa técnica, embora não obrigatória, é tão importante.

São muitos os aspectos que o trabalhador arrolado em apurações de responsabilidade tem de se atentar, nem todos de seu domínio, como as questões de índole técnica e processual.

TJ MARTINS ADVOGADOS

A TJ Martins Advogados tem 30 anos de experiência na defesa dos economiários em processos disciplinares. Remontando à experiência de seu sócio fundador, hoje aposentado, Tarcísio José Martins, cuja história dentro de auditorias bancárias levou-o a fundar o escritório, até a expertise que passou para seu filho e sócio, Christian Martins, que há mais de 20 anos se dedica na defesa administrativa.

Além da experiência administrativa, o escritório tem vasto trabalho dentro dos Tribunais Trabalhistas, com sucessos significativos em anular e reverter decisões absurdas e arbitrárias que, infelizmente, ocorrem nas comissões da CAIXA.

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Acidente de trabalho: saiba quais os direitos do trabalhador

O que é acidente de trabalho?

O que é Acidente de trabalho típico?

O que é doença profissional

O que é doença do trabalho?

A doença do trabalho é adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, também constante de relação editada pelo Ministério do Trabalho.

O que é acidente de trajeto ou de percurso?

O acidente de trajeto ou de percurso é o que ocorre no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

O que é CAT e quem deve emiti-la?

Direitos previdenciários do trabalhador acidentado

Auxílio-doença acidentário

Auxílio-acidente

Aposentadoria por invalidez

Direitos civis e trabalhistas do trabalhador acidentado e de seus familiares

  • Estabilidade de 12 meses: ocorrido o acidente ou diagnosticada a doença profissional ou do trabalho, depois de ficar afastado por mais de 15 dias do trabalho e receber auxílio-doença acidentário e retornar ao trabalho, o empregado terá estabilidade de 12 meses. Caso a doença do trabalho ou o acidente sejam reconhecidos em ação judicial posterior, ainda assim o trabalhador fará jus à estabilidade, só que, agora, via ação judicial, muito provavelmente indenizada.
  • Indenização por despesas com o tratamento: Caso o trabalhador sofra de alguma enfermidade decorrente de acidente de trabalho deve ter todas as despesas incorridas com o tratamento de saúde indenizadas pelo empregador.
  • Indenização pela redução da capacidade laboral: além da indenização por despesas com o tratamento de saúde, o trabalhador acidentado tem direito de ser indenizado com pensão mensal vitalícia na proporção da redução de sua capacidade laboral, conforme laudo pericial do INSS ou elaborado na Justiça do Trabalho.
  • Indenização por danos estéticos: Caso o acidente de trabalho tenha trazido danos estéticos, como cicatrizes, perda de tecidos, membros, mutilações, etc, o trabalhador pode ser indenizado por danos estéticos em valor a ser arbitrado pelo Juiz do Trabalho;
  • Indenização por danos morais: Tanto o trabalhador acidentado como, em caso de sua morte, seus familiares podem ajuizar ação contra o empregador pleiteando indenização por danos morais em razão da perda da capacidade laboral ou mesmo pela morte precoce de um trabalhador acidentado.
  • Caso de falecimento do trabalhador: caso o acidente ou a doença do trabalho leve à morte do trabalhador, a família também deve ser indenizada tanto pelas despesas com eventual tratamento de saúde do trabalhador até sua morte, como pelas despesas com sepultamento, além de indenização com base na renda que o trabalhador poderia auferir caso estivesse vivo.

Ficou com dúvidas?

A empresa não recolheu meu FGTS, e agora?

             Todo empregado com contrato de trabalho registrado em carteira (CLT) tem direito a que seu patrão faça recolhimentos mensais apurados em 8% sobre os salários mensais, até o vigésimo dia do mês seguinte ao trabalhado.

             Trata-se do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), que é como uma poupança que o empregador deve fazer para indenizar o trabalhador em situações de desemprego.

             Infelizmente, porém, muitos trabalhadores acabam descobrindo após serem demitidos que o empregador, embora obrigado por lei, não fez os recolhimentos de FGTS, acarretando sérias dificuldades que serão relatadas a seguir.

             Então, vamos explicar de maneira simples quais as consequências disto para o trabalhador e o que pode fazer para evitar e remediar os problemas decorrentes do não recolhimento.

É possível acompanhar mensalmente os depósitos de FGTS

             Embora o trabalhador não tenha como evitar que seu empregador deixe de recolher o FGTS, ele pode se prevenir e, antes de ser desligado da empresa, cobrar do RH sobre eventual atraso ou falta de recolhimento.

             A CAIXA ECONÔMICA disponibiliza um aplicativo por meio do qual o trabalhador pode mensalmente acompanhar os recolhimentos. É muito importante que o trabalhador faça esse acompanhamento, até para não ter surpresas em caso de demissão.

Se a empresa recolheu alguns meses, posso sacar o saldo (incompleto) na demissão?

             É importante mencionar que, em caso de demissão sem justa causa, o empregado terá direito a sacar os valores recolhidos ao longo do contrato de trabalho, inclusive os depósitos feitos sobre o aviso prévio e a multa de 40%.

             Caso, no momento da demissão sem justa causa, o trabalhador verifique que os recolhimentos foram incompletos, isto é, faltando alguns meses, ele pode sim fazer o levantamento do saldo, mesmo porque a ausência da comprovação do levantamento do saldo pode acarretar problemas para ser beneficiado pelo seguro-desemprego.

Os valores não recolhidos, entretanto, terá de cobrar da empresa, seja de forma amigável negociada, seja por meio de ação trabalhista.

A empresa recolheu alguns meses, como fica o cálculo da multa de 40%?

             A multa de 40% sobre o saldo do FGTS, em caso de demissão sem justa causa, deve se apurar sobre os recolhimentos feitos e sobre os que deveriam ter sido feitos ao longo do contrato de trabalho.

Ou seja, a empresa não pode usar o descumprimento da lei para lesar o trabalhador duas vezez!

O que o empregado pode fazer se perceber que a empresa não recolhe FGTS (rescisão indireta?)

             A empresa é obrigada a recolher o FGTS, calculado em 8% sobre o salário, até o vigésimo dia do mês seguinte ao trabalhado. Isto é, o FGTS do trabalho prestado em março será recolhido até o vigésimo dia do mês de abril na conta vinculada do trabalhador na CAIXA ECONÔMICA.

             Como dissemos, o trabalhador pode acompanhar os recolhimentos mensais por meio de aplicativo da CAIXA. Caso perceba atrasos ou falta de recolhimentos, pode e deve cobrar o RH da empresa, indagando quando a situação será regularizada.

             Caso a empresa fique inadimplente, ou seja, deixe de recolher valores de maneira reiterada, o trabalhador, além da cobrança ao RH, pode tomar duas medidas judiciais:

  • Continuar no emprego e ajuizar ação contra a empresa pedindo que cumpra a obrigação de fazer os recolhimentos de FGTS;
  • Ajuizar ação pedindo a Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho, que, se for julgada procedente, dará direito ao trabalhador de receber todos os direitos que receberia caso tivesse sido demitido sem justa causa, incluindo os valores não recolhidos de FGTS, a multa de 40% e seguro-desemprego.

     Pode acontecer, também, de o trabalhador perceber que não existiram recolhimentos após um pedido de demissão. Nesse caso, a jurisprudência tem reconhecido que esse pedido de demissão pode ser convertido em rescisão indireta, ou seja, o trabalhador vai receber tudo como se tivesse sido demitido sem justa causa e ainda terá direito de ser indenizado pelos valores não recolhidos ao FGTS.

Quanto tempo tenho para entrar com ação?

             Depois do término do contrato de trabalho, por qualquer motivo, o trabalhador tem 2 anos para ajuizar ação contra o empregador sobre qualquer questão trabalhista, inclusive sobre eventuais recolhimentos de FGTS não feitos pelo patrão.

             Além desses dois anos, só serão objeto de processo os valores não recolhidos nos últimos 5 anos contados da data de ajuizamento da ação.

             Expliquemos.

             João trabalhou para empresa B entre 01/01/2014 a 31/12/2020. Ajuizou ação contra seu ex-patrão em 20/12/2022. Ele só poderá cobrar valores não recolhidos entre 20/12/2017 a 31/12/2020, nada podendo pedir sobre os anos e meses anteriores.

DÚVIDAS:

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MÃE DE CRIANÇA PORTADORA DE AUTISMO TEM DIREITO À JORNADA REDUZIDA

A legislação do trabalho é muito econômica, para não dizer omissa, quanto aos direitos dos trabalhadores quando precisam cuidar de seus fihos. Essa questão é ainda mais sensível quando se trata dos cuidados de crianças especiais, como as portadoras de Transtorno do Espectro Autista, que precisam de mais estímulos, tratamentos e terapias que crianças neurotípicas.

Sobre este direito, uma trabalhadora da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL recorreu ao Judiciário para ter atendido seu pedido de reduzir sua jornada de 6 horas diárias para 4 horas diárias.

A decisão foi proferida pela Vara Trabalho de Osasco e baseou-se na aplicação analógica do disposto no art. 98, §§ 2º e 3º da Lei 8.112/90, que permite a servidor público federal com filho ou dependente portador deficiência que tenha horário especial de trabalho.
Acrescentou ainda a Meritíssima Juíza que:
“E o direito à redução da jornada, no caso em tela, torna-se aparente pela necessidade da participação direta da mãe, no caso a reclamante, no acompanhamento do tratamento de seu filho, onde a não concessão de horário especial viola direitos e garantias fundamentais da pessoa humana.”

De fato, em nossa sociedade, infelizmente, os cuidados parentais ainda são muito atribuídos às mães, o que faz presumir que sim, a criança precisa de acompanhamento materno em seus tratamentos.
A decisão ocorreu em sentença com efeitos imediatos, já que reconhecidos os requisitos para concessão da Tutela de Urgência. Da decisão, porém, ainda cabe recurso.
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Gerente Regional que perdeu função no REVALIDA por ter ação contra a CAIXA ECONÔMICA tem dispensa de função anulada e ganha indenização.

Indenização Gerente Regional que Perdeu Cargo por ter ação contra CAIXA

Em meados de 2019, a CAIXA ECONÔMICA criou um programa chamado “REVALIDA”, por meio do qual, mesmo sem ter qualquer previsão normativa, realizou uma série de entrevistas com gerentes regionais e superintendentes para verificar “adequação” deles para as funções desempenhadas.

No caso do autor da ação, ele tinha avaliações excepcionalíssimas, atingindo e até mesmo superando os critérios de avaliação estipulados pela própria CAIXA. Mesmo assim, não foi “revalidado”, pois, como ficou comprovado nos autos, negou-se a desistir de ação trabalhista que ajuizara contra a CAIXA ECONÔMICA FEDERAL.

Em primeira instância, a 1ª Vara do Trabalho de Sorocaba entendera que a dispensa da função era prerrogativa da empresa e que não haveria prova de motivação ilícita ou de coação, isto apesar de haver testemunha afirmando ter presenciado a superintendente dizer ao reclamante que manteria sua função caso desistisse da ação que tinha contra o empregador.
No TRT 15ª (CAMPINAS), o Desembargador Fábio Bueno de Aguiar propôs e a 1ª Turma acolheu unanimemente a decisão de julgar procedente o pedido de nulidade, pagando-lhe todos os direitos como se exercesse a função até a data em que pediu demissão.

Concedeu-lhe ainda indenização por danos morais no valor de R$ 50 mil.

Da decisão ainda cabe recurso ao TST.

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Há 30 anos a T. J. Martins Sociedade de Advogados atua na defesa dos trabalhadores economiários. 

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Mudanças nas RHs 151 e 184 da CAIXA: não se aplicam para trabalhadores admitidos antes.

Modificações que a CAIXA aplica em seus regulamentos (RH) não se aplicam aos trabalhadores contratados antes das modificações.

A CAIXA ECONÔMICA vem promovendo modificações na RH 184 além de ter excluído a RH 151, que trata do direito de incorporação.

Em razão disso, trabalhladores ficam preocupados, porque as modificações visam retirar a função de confiança de trabalhadores em licença-saúde com maior facilidade, entre outros prejuízos aos direitos trabalhistas

Importante destacar, porém, que as modificações que a empresa faz sem o consentimento dos trabalhadores em regulamentos não valem para trabalhadores admitidos antes das novas normas. Isso vale tanto para o direito de incorporação, garantido para aqueles que foram admitidos antes de novembro de 2017 (quando entrou em vigor a Reforma Trabalhista e houve revogação pela CAIXA da RH 151), como para as mudanças que a empresa está fazendo na RH 184.

Qualquer modificação prejudical ao trabalhador nos regulamentos (RHs) da CAIXA só pode atingir os novos contratos de trabalho firmados depois das mudanças, ou mediante expressa adesão dos trabalhadores.

É por isso que a sindicalização de trabalhadores tornou-se tão relevante. É somente por meio da negociação coletiva e com adesão dos trabalhadores que a empresa pode efetivamente tirar direito de seus trabalhadores. A união da classe é fundamental para evitar novas modificações prejudiciais e, sobretudo, que tentem implantá-las para trabalhadores admitidos antes.

Seguimos à disposição dos trabalhadores da CAIXA para sanar eventuais dúvidas.

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Economiária deve ser indenizada por ter sido demitida antes de fim de processo de apuração de responsabilidade.

O TST deu provimento ao recurso de uma trabalhadora, em que buscava a reforma de decisão proferida pelo TRT da 9ª Região, que havia retirado direito a indenização por danos morais. No caso em questão, a trabalhadora foi alvo de um processo de apuração disciplinar da CAIXA ECONÔMICA sobre o sumiço de numerário. …

RESOLUÇÃO CGPAR/ME Nº 42: QUAIS OS RISCOS DOS ECONOMIÁRIOS?

PRA EVITAR CONFUSÕES, É INEVITÁVEL UM JURIDIQUÊS SOBRE O QUE É A CAIXA ECONÔMICA FEDERAL

A CAIXA ECONÔMICA FEDERAL é uma empresa pública, porém, no que concerne às questões tributárias, civis e trabalhistas, submete-se a um regime de direito privado, art. 173, § 1º, II, CF.

Dito isso, vamos ao conteúdo da Resolução CGPAR/ME Nº 42 e sua aplicabilidade aos contratos de trabalho dos economiários.

O QUE É A RESOLUÇÃO CGPAR/ME Nº 42?

A Resolução supramencionada foi expedida pelo Ministério da Economia e tem por objetivo estabelecer diretrizes e parâmetros para as empresas estatais federais quanto a seus regulamentos internos de pessoal e plano de cargos e salários.

Em primeira análise, portanto, trata-se de uma diretiva a ser seguida pelas presidências das empresas estatais. Entretanto, ela, por si só, não tem vigência direta nos contratos de trabalho dos empregados da CAIXA ou de qualquer outra estatal, sem antes haver as modificações previstas, ou antes do fim das vigências dos acordos e convenções coletivas.

O QUE ESTÁ PREVISTO NA RESOLUÇÃO?

A Resolução limita a concessão de adicional de férias, de horas extras, do adicional de sobreaviso, adicional noturno, periculosidade e insalubridade, além do aviso prévio, ao mínimo legal. Em outras palavras, se houver previsão regulamentar em alguma estatal que conceda valores ou prazos mais benéficos aos trabalhadores, as estatais devem rever seus regulamentos para reduzir esses direitos.

A Resolução, também, proíbe a concessão de empréstimos pecuniários aos empregados a qualquer título. Veda a incorporação da gratificação de função. Pretende abolir a concessão de licença-prêmio e abono assiduidade, além da concessão de férias em período superior a trinta dias por ano trabalhado.

Pretende, ainda, que as estatais extingam eventuais gratificações decorrentes de anuênios, mantendo-se os quinquênios, desde que limitados a 1% do salário-base do empregado, e no máximo dez quinquênios.

Além disso, quer limitar a participação das empresas estatais no custeio de planos de saúde a 50% da despesa, e o impacto das promoções por antiguidade e merecimento, a 1% da folha salarial.

REFLEXO NOS CONTRATOS DE TRABALHO

No presente momento, é importante dizer que a resolução não impacta os contratos de trabalho vigentes.

Como dissemos, as empresas públicas que atuam em concorrência no mercado, fornecendo serviços ou produtos sem monopólio, têm seus contratos de trabalho regidos pela lógica de direito privado.

Assim, em princípio, para que se aplique a qualquer contrato de trabalhador economiário, é imprescindível que a CAIXA acolha os parâmetros da resolução em seus regulamentos internos ou em futuras negociações coletivas.

Ademais, ainda que o faça, há ainda o direito adquirido de economiários a certos benefícios, porque aderiram a seu contrato de trabalho. Vamos a alguns exemplos.

Sobre o direito de incorporação das gratificações de função. Quem já tem esse direito no contracheque reconhecido pela CAIXA, a nosso juízo, não pode sofrer mais redução salarial. O direito adquirido não permite essa modificação!

No que concerne àqueles que, embora preencham os requisitos de incorporação – como já tenham mais de dez anos de função, mas ainda não tenham sido rebaixados ou dispensados de cargos comissionados – a nosso juízo, esse direito continua vigorando. Nesse caso, entretanto, a incorporação pode ser obtida via judicial.

A licença-prêmio é também direito previsto nos contratos de trabalho de muitos economiários ainda na ativa. Não pode nem a resolução do MF, tampouco qualquer modificação de regulamento lhes atingir esse direito, salvo adesão expressa do empregado ao novo regramento, com renúncia a direito anterior.

Embora as promoções por merecimento sempre tenham dependido de critérios de conveniência e oportunidade pela gestão da CAIXA, as promoções por tempo de serviço devem ser concedidas aos empregados que tenham preenchido os requisitos, posto que é direito mais benéfico que não pode ser suprimido, salvo para os novos contratos de trabalho.

Aspecto que preocupa sobremaneira o trabalhador economiário é a limitação da participação da CAIXA no plano de saúde a 50% das despesas. A questão precisa ser cuidadosamente analisada, posto que o custeio do SAÚDE CAIXA é previsto em acordo coletivo de trabalho.

Cabe, aí, o exercício de pressão sindical forte dos trabalhadores da CAIXA, da ativa e aposentados, para que o direito não pereça. Como dissemos, a resolução não se aplica automaticamente. A CAIXA é obrigada a seguir seus regulamentos e os acordos coletivos que firmar. Portanto, a luta ainda continua!

CONCLUSÃO

A Resolução, embora de fato pretenda a redução drástica de direitos, não se aplica imediatamente aos contratos de trabalho em vigor. Ela impõe, no entanto, que as diretorias das estatais façam as modificações. Entretanto, ainda assim, mesmo após sua implementação pelas estatais, elas não se aplicam indistintamente a todos os trabalhadores, em razão de direito adquirido a condições mais benéficas e o que se pactuou em acordos e convenções coletivas.

Entretanto, é imprescindível a atuação de entidades representativas de economiários, sejam associações como APFCEF, AGECEFs, etc, além da CONTEC e SINDICATO DOS BANCÁRIOS, a fim de conseguir amenizar reduções drásticas de direitos.

Claro, mesmo nesse cenário, pode ser (o que não é absurdo de se cogitar) que a gestão da CAIXA tente coagir os empregados a, mesmo com direito adquirido, a renunciar direitos melhores e mais benéficos. Mais um campo em que a atuação coletiva ganha relevância a tentar preservar os trabalhadores, intercedendo para que as negociações se deem no âmbito coletivo e, caso nada surta efeito, judicial.

Nícolas Basilio

Christian Martins

Advogados da T. J. Martins Sociedade de Advogados

Anulada punição de gerente da CAIXA responsabilizado por inadimplências

A Juíza Camila de Oliveira Ferreira, da 3ª Vara do Trabalho de Barueri/SP, julgou procedente a ação movida por ex-gerente da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, anulando decisão do Conselho Disciplinar da Matriz da Caixa (CDM), afastando a suspensão de seu contrato de trabalho, a responsabilidade civil subsidiária que lhe fora imposta, além de reconhecer que tinha direito de incorporação das gratificações e a indenização por dano moral.

O CASO

oa procedimento de responsabilidade, havia apuração de inadimplências decorrentes de fatos ocorridos em 2004, 2005 e 2006, embora a análise preliminar para tomar ciência dos fatos só tenha ocorrido em maio de 2011, o que supera o prazo de 30 dias previstos na AE 079 007. Além disso, após a análise preliminar, há prazo regulamentar para o início do processo disciplinar de 5 dias prorrogáveis por mais 5, que também não foi respeitado pela CAIXA, uma vez que o procedimento só teve início em 2013.

Por fim, a CAIXA tentou imputar ao então gerente responsabilidade pela ausência de documentos nos dossiês, quando se demonstrou que pela desorganização de arquivo da empresa não era possível dizer se à época da concessão do crédito os documentos foram colhidos.

A magistrada fez alusão ao imperativo de que a empresa, quando se compromete a observar procedimento interno de apuração de responsabilidade, deve seguir seus regulamentos, sob pena de violação a cláusulas do contrato de trabalho.

Por isso, anulou o procedimento, afastou a suspensão do contrato e a responsabilidade civil subsidiária atribuída ao economiário, reconheceu-lhe o direito de incorporação das gratificações, por ter mais de dez anos de função de confiança à época do rebaixamento e ainda lhe concedeu indenização por danos morais.

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