Alguns empresários brasileiros, seguindo um modismo vindo dos Estados Unidos, têm propagado que demitirão trabalhadores que emitirem opiniões políticas de que discordem.
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O Tribunal Superior do Trabalho firmou precedente obrigatório no sentido de que o trabalhador que exerça cargo de confiança, mesmo sem direito às horas extras, deve receber em dobro pelo dia de descanso eventualmente trabalhado e não compensado.
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O cumprimento de metas é algo normal e legítimo, presente na rotina de trabalhadores dos setores de vendas, bancários entre outros. É preciso, no entanto, que os empregadores ajam com cautela e entendam que as metas não podem se sobrepor à saúde e bem-estar de seus empregados.
Não é fácil. Quem trabalha com vendas, no comércio em geral, varejista, atacadista, ou mesmo no ramo bancário, convive cotidianamente com metas. Algumas facilmente atingíveis, outras mais difíceis e desafiadoras.
Acontece que os critérios utilizados para o arbitramento das metas, o modo como os gestores estimulam seus subordinados e o tratamento dado àqueles que nem sempre alcançam os objetivos podem causar danos à imagem, dignidade e à saúde dos trabalhadores.
É importantíssimo que haja, em primeiro lugar, isonomia. Ou seja, o gestor precisa tratar com respeito e igualdade a todos os seus subordinados. As metas que estipula precisam ser realistas e justas, ou seja, não se pode impor a um trabalhador um sacrifício maior que outros por preferências pessoais do gestor.
Além disso, as reuniões ou “feedbacks” precisam ser francos, mas humanos, e, sempre que possível, individuais, sem expor os trabalhadores a situações constrangedoras frente aos colegas ou clientes.
Embora a jurisprudência entenda que a mera existência de rankings de metas não seja suficiente para justificar a indenização aos trabalhadores expostos, o modo como se dá essa exposição e o tratamento dado àqueles que não conseguem alcançar o esperado pode trazer problemas à empresa.
Situações que podem indicar abuso:
Abaixo indicamos algumas situações que podem configurar abuso:
Meios de defesa do trabalhador
Viver sob o abuso do gestor para o cumprimento de metas é uma situação geradora angústia e pode acarretar o adoecimento do trabalhador. Desde sua saúde mental, até seu estado físico podem ser influenciados por um clima de perseguição e baixa autoestima decorrente de cobranças abusivas.
Numa situação dessa é preciso colher provas.
Com provas em mão, procure o órgão responsável por compliance ou o superior hierárquico de quem tem causado esse tipo de cobrança. Caso não haja a quem recorrer na empresa ou o órgão responsável tenha sido omisso, é hora de procurar a Justiça.
Conclusão
É sempre importante ressalvar que cada situação precisa ser analisada individualmente. Caso enfrente alguma das situações descritas neste artigo, procure um advogado trabalhista de sua confiança.
Por Nícolas Basílio. Advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
A TJ Martins Advogados atua há mais de trinta anos na defesa dos trabalhadores dos mais diferentes ramos. Caso tenha alguma dúvida, contate nossa equipe pelos nossos canais:
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Metas abusivas: como se defender. Read More »
Para o bem e para o mal, vivemos em tempos altamente conectados. É quase impossível encontrar uma pessoa nas ruas que não porte no bolso, na bolsa ou nas mãos um aparelho celular.
Quase todos os equipamentos têm programas de geolocalização, às vezes despercebidos pelos proprietários dos telefones móveis, mas que indicam com certa precisão os locais visitados pelo seu portador, horários, frequências.
O intuito das empresas é, sobretudo, comercial, ou seja, perfilhar os gostos e hábitos do usuário para melhor lhes oferecer produtos e serviços anunciados.
Entretanto, tais dados podem servir ao processo judicial para outras finalidades: a prova das alegações das pessoas em Juízo.
Assim, tem se tornado comum na Justiça do Trabalho a utilização de geolocalização para comprovar ou impugnar a existência de horas extras alegadas pelo trabalhador.
Mais recentemente, em matéria divulgada pelo site institucional do TRT 9 (Paraná), tal modo de prova foi aceito para demonstrar a existência de vínculo de emprego entre uma trabalhadora doméstica e a pessoa que lhe tomava os serviços.
Afinal, pela lei do trabalhador doméstico, quem trabalha mais de duas vezes por semana numa mesma casa tem de ter o contrato de trabalho registrado, não é mais diarista.
Mas é preciso cautela e boa-fé, afinal o mesmo método que serve para provar o alegado pelo trabalhador bem-intencionado, pode servir para desmascarar inverdades de outro não tão bem-intencionado assim.
Por Nícolas Basílio. Advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
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Na última segunda-feira, dia 8 de setembro de 2025, o Itaú realizou a demissão de cerca de mil bancários que trabalhavam em home office ou em regime híbrido, sob a justificativa de baixa aderência ao home office.
Trocando em miúdos, o banco afirma que, por meio de sistemas de monitoramento, teria percebido que alguns trabalhadores ficariam horas seguidas em inatividade, por meio de controle de uso dos sistemas. O Sindicato dos Bancários de São Paulo, por sua vez, diz que o método de avaliação é questionável e não considera a complexidade do sistema de trabalho remoto, possíveis falhas sistêmicas e até mesmo a saúde física e mental dos trabalhadores.
Até onde há informação, as dispensas foram sem justa causa. De todo modo, é relevante debater quais os limites do controle que os empregadores podem exercer no trabalho exercido remotamente.
No teletrabalho, naturalmente, o empregador tem um poder menor na fiscalização do empregado. Isso porque, sobretudo quando trabalhando em casa, a Constituição assegura ao trabalhador a inviolabilidade de seu lar, além do direito à intimidade e privacidade.
Assim, o empregador pode instituir sistemas de controle do início, pausa e fim da prestação diária de trabalho, assim como verificação sobre o tempo de utilização de seus sistemas pelo trabalhador. Entretanto, não poderá em nenhuma hipótese coletar dados como imagem ou áudio do trabalhador, sem sua ciência e consentimento e, mesmo quando consentido, sem a necessidade de fazê-lo.
Entretanto, é importante ressaltar que no caso do contrato por produção ou tarefa, a nosso ver, o poder de fiscalização do empregador é diminuído. Restringe-se a saber se houve ou não as entregas estipuladas, com a qualidade e prazo estabelecidos. De outro modo, o trabalhador faria jus a eventuais horas extras, adicional noturno, etc.
No caso concreto do Itaú, é importante que as situações sejam avaliadas, seja em conjunto, pelo sindicato, seja individualmente, por uma avaliação de um advogado trabalhista.
Por Nícolas Basílio é advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
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Qual o limite da fiscalização do teletrabalho (home office)? Read More »
Tema 86 do TST
Há muito o Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento de que os tesoureiros de retaguarda e os tesoureiros executivos empregados da Caixa Econômica Federal não exerceriam função de confiança e, por essa razão, se submeteriam ao limite de jornada de 6 horas diárias.
Neste ano, porém, sob a sistemática dos recursos repetitivos, o TST firmou precedente vinculante, ou seja, que deve ser observado por todos os órgãos da Justiça do Trabalho, analisando o tema 86 dos recursos de revista repetitivos, com a seguinte redação:
“Os empregados da Caixa Econômica Federal que exercem função de tesoureiro de retaguarda ou tesoureiro executivo desempenham atribuições técnicas que não configuram fidúcia especial apta a enquadrá-los como ocupantes de cargo de confiança bancária a que alude o art. 224, § 2º, da CLT.”
Será isto de fato uma vitória? Compensação das horas extras com gratificação
Apesar de ser sim uma conquista ao trabalhador economiário, é importante que, em eventual ação, fique demonstrado que havia no empregador a possibilidade de exercer a função tanto na jornada e 6 como de 8 horas diárias.
Isto porque, desde 2018, a Cláusula 17 dos acordos coletivos prevê que quando a Justiça afasta o cargo de confiança, limitando a jornada de determinada função a 6 horas diárias, as horas extras relativas às duas horas a mais trabalhadas por dia deveriam ser compensadas com a gratificação do cargo.
Entretanto, o acordo coletivo prevê situação especial, para casos em que haja possibilidade de que a função seja exercida tanto em 6 como em 8 horas. É a aplicação da OJ-Transitória 70 do TST, segundo a qual a compensação das horas extras não seria com a gratificação inteira, mas com a diferença entre a gratificação paga para quem exerce o cargo de tesoureiro de 8 e 6 horas.
Se não houver essa demonstração no caso concreto, como os Tribunais têm aplicado integralmente as cláusulas coletivas observando as decisões do STF, é possível que o trabalhador ganhe a ação, mas nada receba. Mais perigoso ainda, caso esteja na função, o trabalhador pode sofrer redução salarial e não receberá nenhum valor ainda que vitorioso no processo.
É hora de ter cautela e aconselhar-se com seu advogado de confiança.
Por Nícolas Basilio
Advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
nicolas@tjmartins.com.br
A TJ MARTINS ADVOGADOS tem mais de 30 anos na defesa dos trabalhadores economiários (bancários da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL). Desde defesas em procedimentos de apuração de responsabilidade interno à empresa, até a defesa de interesses dos trabalhadores na Justiça do Trabalho, nosso escritório é pioneiro e especialista. Caso tenha dúvidas sobre este ou outros direitos, contate-nos via telefone, WhatsApp ou e-mails abaixo: 11 5461-1074 / 11 3313-4811 Whats App 11 3313-4811 E-mail tjmartins@tjmartins.com.br
Tesoureiros da Caixa Econômica têm direito à jornada de 6 horas Read More »
A SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a recurso de trabalhador da FUNDAÇÃO GAÚCHA DO TRABALHO E AÇÃO SOCIAL, condenando-a a indenizá-lo por informação equivocada prestada pelo empregador à Receita Federal, que resultou em que fosse incluído na malha fina.
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Trabalhador será indenizado por cair na malha fina por culpa do empregador Read More »
A prática do trabalho a partir de casa, conhecido como “home office” ou teletrabalho ganhou grande popularidade a partir da pandemia de COVID-19. Daquele momento em diante, para muitos profissionais, trabalhar de casa, em regime parcial ou total, tornou-se uma realidade.
Como toda novidade, este modo de trabalho trouxe um sentimento ambíguo. De um lado, possibilita ao trabalhador administrar melhor o tempo, porque deixa de desperdiçá-lo com longos e desgastantes deslocamentos. Por outro, tornou-se fonte de estresse, pois dificultou a separação entre o momento de trabalhar e o de dedicar-se à família e aos afazeres domésticos.
Abaixo vamos tentar responder, de forma objetiva, às principais dúvidas e questionamentos que se fazem acerca do teletrabalho.
Sumário
O que é o home office ou teletrabalho?. 1
Quais os direitos do trabalhador em Home Office?. 2
Quem deve custear os equipamentos de trabalho?. 2
O que acontece se o trabalhador causar dano ao equipamento fornecido pelo empregador?. 2
Há direito a horas extras em home office?. 2
A empresa pode me tirar do home office e me chamar para o presencial?. 3
É possível sofrer acidente de trabalho em home office?. 4
Lesões por esforços Repetitivos ou Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalhados. 4
Trata-se de um tipo de prestação de trabalho, regido pela CLT, em que o empregado não precisa comparecer à empresa, mas pode atuar em sua casa ou em local de sua escolha, por meio de aparelhos tecnológicos como computadores, tablets ou celulares.
Há possibilidade de o trabalhador prestar serviços totalmente à distância, sem necessidade de comparecer à empresa; outra modalidade, em que, embora prestando serviços preponderantemente fora da empresa, o trabalhador pode ter de comparecer se convocado; hipótese, talvez mais comum, é o regime híbrido, em que o trabalhador divide a semana, laborando alguns dias de casa, outros presencialmente na empresa.
O trabalhador em home office ou teletrabalho, regra geral, tem todos os direitos de um empregado que compareça todos os dias no posto de trabalho, exceto se foi contratado na modalidade de contrato “por produção ou tarefa”, situação em que não tem controle de jornada nem direito de receber por horas extras.
De resto, há o direito ao: registro do contrato em carteira de trabalho; recolhimento de FGTS, pagamento de férias mais o terço salarial, depois de um ano de trabalho; décimo terceiro salário; direitos previstos em acordos ou convenções coletivas; horas extras ou banco de horas (se for o caso); intervalo para descanso dentro da jornada (1 hora para almoço ou jantar) e entre duas jornadas (no mínimo de 11 horas); e descanso semanal remunerado (24 horas, no mínimo), entre tantos outros previstos na Constituição, CLT e em outras leis.
Veja nos demais tópicos do artigo outros direitos não elencados aqui.
É o empregador quem deve fornecer os equipamentos necessários ao trabalho ou indenizar o trabalhador pelo uso dos equipamentos e infraestrutura doméstica, como a internet fibra ótica. É que o trabalhador cujo contrato é regido pela CLT não pode arcar com as despesas do próprio trabalho, ou seja, os riscos e custos são todos do empregador, não do empregado.
É sempre importante, no entanto, verificar como ficou definido no contrato de trabalho.
Em primeiro lugar, é importante verificar o que ficou estipulado no contrato de trabalho. Mas, regra geral, caso se verifique que houve dano por mau uso ou uso incorreto do equipamento, o empregado poderá reembolsar o empregador pelo prejuízo, desde que isso esteja previsto em cláusula contratual.
A legislação prevê duas modalidades de contrato de trabalho em regime de “home office”.
Uma é a contratação do trabalhador por produção ou tarefa, hipótese em que o trabalhador não terá direito a horas extras, caso trabalhe além de 8 horas diárias e 44 horas semanais.
Entretanto, nessa modalidade, ele também não poderá ser fiscalizado quanto ao horário ou à jornada trabalhada, ou seja, ele não deve bater ponto nem estar à disposição do empregador em determinados horários, tampouco deve se comprometer a trabalhar um número mínimo de horas. Seu objetivo é entregar a produção ou concluir certas tarefas.
A outra hipótese é a tradicional, em que o empregado, embora remotamente, está à disposição do empregador em determinado período do dia ou deva prestar trabalho por uma quantidade de horas diárias ou semanais. Nesse caso, o trabalhador tem direito de receber horas extras ou créditos nos bancos de hora, caso trabalhe além do permitido pela lei.
Mesmo trabalhando em regime de teletrabalho, o empregado tem direito a um período de descanso, isto é, intervalo entre duas jornadas (11 horas entre o fim de um dia de trabalho e começo de outro), dentro da jornada (1 hora de intervalo ou, se houver previsão em acordo ou convenção coletiva, 30minutos), além dos domingos (ou outro dia da semana) e feriados.
O desrespeito reiterado aos dias de descanso acarreta problemas de saúde e no ambiente familiar do trabalhador, o que pode justificar até o pagamento de indenização por danos morais, a depender do caso concreto.
Talvez um dos grandes problemas do trabalho contemporâneo seja o direito à desconexão. Hoje, estamos conectados às redes sociais vinte e quatro horas por dia por meio dos smartphones. Por isso, muitos empregadores abusam e fazem cobranças, mandam tarefas e serviços e até mesmo dão broncas em seus empregados fora do horário de trabalho.
Caso se trate de situações esporádicas, embora irregulares, dificilmente haverá grandes problemas. Entretanto, o abuso e a reiteração em incômodos ao trabalhador quando deveria estar descansando pode gerar dever da empresa de indenizá-lo por desrespeitar o direito à desconexão, isto é, de poder desligar-se do estresse profissional para ligar-se à sua família, a seus hobbies e afazeres não profissionais.
É sempre importante avaliar o que consta do contrato de trabalho e das cláusulas dos acordos ou convenções coletivas da categoria do trabalhador.
Entretanto, regra geral, sim, o patrão pode modificar o contrato de trabalho e, sem necessitar do consentimento do trabalhador, modificar o regime de teletrabalho para o presencial, desde que respeitado um prazo de transição mínimo de quinze dias.
A modificação da modalidade, no entanto, deve constar de aditivo contratual.
Sim, nada impede que o trabalhador sofra um acidente de trabalho típico ainda que fora do ambiente de trabalho. O problema é que pare responsabilizar o empregador é preciso demonstrar sua culpa. Pode-se exemplificar, por exemplo, uma cadeira fornecida pelo empregador que quebra e leva o trabalhador ao chão, por estar defeituosa por desídia do empregador.
Entretanto, é mais fácil responsabilizar o empregador por riscos de desenvolver doenças do trabalho, como veremos a seguir.
A lei prevê que é dever do empregador instruir os empregados quanto às precações a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, sendo o trabalhador obrigado a assinar compromisso de seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Claro que se isso se restringir à mera formalidade terá pouco efeito.
Por exemplo, no trabalho em home office, onde é comum a digitação, utilização de mouse, há um grande risco ergonômico, tornando importantíssimo observar a disposição de mesa, cadeira e computador em relação ao corpo do trabalhador. Uma má postura habitual pode acarretar ou favorecer o desenvolvimento de LER ou DORT (Lesões por Esforços Repetitivos ou Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalhados).
Há também riscos de ordem psicológica, uma vez que o trabalho longe da unidade empresarial não afasta a possibilidade de o trabalho de sofrer assédio, pressões desmesuradas, humilhações, que podem desencadear doenças relacionadas ao estresse e ansiedade, como o próprio Burnout.
Sim. É possível um trabalhador residente em Fortaleza ser contratado para trabalhar para uma empresa sediada em São Paulo, sem que precise sair de sua casa, pelo Home Office. É importante, no entanto, avaliar todas as cláusulas contratuais com cuidado, porque o empregador pode requerer a presença do empregado em sua sede ou unidade a que o trabalhador se vincule, caso esta possibilidade não seja descartada no contrato firmado.
Acima de tudo, é importante que tal situação esteja explícita em aditivo contratual, caso a mudança do trabalhador de cidade (para outra, diferente da unidade em que foi contratado) tenha sido posterior à contratação.
Em todo caso, a legislação e os instrumentos sindicais aplicáveis ao contrato do empregado são os da localidade da unidade a que o trabalhador se subordine.
A legislação prevê que as empresas deverão priorizar trabalhadores com deficiência e os com filhos ou crianças sob guarda judicial com idade até quatro anos de idade nas alocações de vagas que possam ser executadas por meio de teletrabalho. Isto quer dizer que essas pessoas precisam ser priorizadas, quando houver disponibilidade de vagas em home office compatíveis com as funções que elas desempenham na empresa.
Por Nícolas Basilio, advogado trabalhista.
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Doenças classificadas como LER (Lesões por Esforços Repetitivos) ou DORT (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho) estão entre as que mais comumente justificam afastamento de trabalhadores pelo INSS.[1]
Como veremos a seguir, as siglas LER/DORT congregam um sem-número de moléstias, cada uma delas derivada de fatores individuais, sociais e com o trabalho desenvolvido.
Verificada a correlação das doenças com o trabalho, é importante demonstrar as implicações previdenciárias e trabalhistas, além da maneira como é possível ao trabalhador provar a sua condição e a relação dela com o trabalho.
Quais são os distúrbios conhecidos como LER/DORT?. 1
Quais os principais sintomas que podem se relacionar a uma LER/DORT?. 1
O que pode causar uma LER/DORT?. 2
Quais as profissões mais diagnosticadas com LER/DORT?. 2
Quais as providências que o trabalhador deve tomar ao ser diagnosticado com LER/DORT? 2
Quais os direitos do trabalhador portador de LER/DORT?. 2
Não. São um conjunto de síndromes clínicas que afetam o sistema musculoesquelético, que podem ser causadas, mantidas ou agravadas pelo trabalho e atingir diversas categorias profissionais.[2]
Os diagnósticos mais comumente classificados como LER/DORT podem ser exemplificados como as tendinites, tenossinovites (atingindo especialmente ombro, cotovelo e punho), lombalgias e as mialgias (dores musculares).[3]
São queixas comuns de trabalhadores portadores de alguma das síndromes classificadas como LER/DORT a existência de dor crônica, localizada, irradiada ou generalizada; sensação de peso em membros superiores e coluna vertebral; parestesia (formigamento); inflamação articular; perda de força muscular; etc.
Um ambiente de trabalho em que não são observados um ou mais dos seguintes fatores organizacionais pode causar, manter ou agravar alguma doença classificada como LER/DORT, a saber:
São inúmeras as profissões que podem ter diagnóstico de algum Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho. Por exemplo, trabalhadores de teleatendimento, digitadores, cozinheiros e auxiliares, trabalhadores de higiene (limpeza), indústria, bancários, trabalhadores de setores administrativos em geral, pessoal de Tecnologia da Informação etc.
Caso esteja em crise, isto é, apresentando dores e desconfortos que o levem a afastar-se do trabalho, o trabalhador deve comunicar o empregador de sua situação e requerer a emissão de CAT. Caso o empregador se negue a emitir a CAT, o trabalhador pode ainda procurar o Sindicato de sua categoria ou até mesmo seu médico particular, que pode emiti-lo nesta situação.
Além disso, deve reunir exames, receitas e relatórios médicos e levá-los à perícia do INSS requerendo o enquadramento do benefício como acidentário. Caso não seja reconhecida a correlação da doença com o trabalho, deve contatar advogado de confiança.
No campo previdenciário, o trabalhador, caso necessite de afastamento, deverá receber o benefício na modalidade auxílio-doença acidentário, reconhecido pelo INSS pelo código B91. Voltando ao trabalho com limitações, receberá o auxílio-acidente. Caso se verifique que sua incapacidade é total e permanente, fará jus à aposentadoria por invalidez.
No âmbito trabalhista, terá direito à estabilidade por 12 meses desde a volta ao trabalho após diagnóstico da doença profissional e afastamento superior a quinze dias, recebendo auxílio-doença acidentário. É possível, ainda, que a estabilidade seja reconhecida posteriormente, em ação judicial, quando, mesmo tendo se afastado por auxílio-doença convencional, verifique-se que, na verdade, o trabalhador era portador de moléstia relacionada ao trabalho.
Também terá de ser ressarcido por despesas que tenha incorrido com tratamento, e pelo percentual averiguado de redução de sua capacidade de trabalho. Deve postular, também, se for o caso, danos estéticos e, sempre que houver a doença relacionada ao trabalho, dano moral.
[1] Veja mais em LER/DORT – SBR https://www.reumatologia.org.br/doencas-reumaticas/ler-dort/
[2] Guia Vigilância em Saúde: https://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/guia_vigilancia_saude_5ed_rev_atual.pdf
[3] Tenossinovites; https://vidasaudavel.einstein.br/tenossinovite-o-que-e-e-como-tratar/
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