Reforma Trabalhista

O art. 75-A da CLT, inserido pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) a partir de novembro de 2017 conceitua o teletrabalho como aquele prestado pelo empregado preponderantemente fora das dependências do empregador, com utilização de meios tecnológicos de informação e comunicação e que não se confunde com o trabalho externo, que é aquele de difícil ou impossível controle de jornada de trabalho do art. 62, I da CLT.

Assim, pela dicção legal, teletrabalho é aquele realizado na maior parte do tempo, fora do estabelecimento do empregador, seja em casa ou em qualquer outro lugar, desde que se dê mediante o uso de algum meio tecnológico de trabalho e comunicação.

A bem da verdade, a nova lei não criou a modalidade de trabalho, haja vista que no art. 6º da CLT, em redação original, já dizia não haver distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador ou no domicílio do empregado, e, a partir da Lei .12.551/2001, previu-se expressamente não haver distinção entre controle e supervisão presenciais e os feitos por meios telemáticos ou informatizados.

Assim, a lei já expressamente previa este tipo de trabalho, mesmo porque não faria sentido o proibir, porém  não distinguia a prestação de trabalho nestas condições em direitos e obrigações do trabalho prestado em alguma unidade física do empregador.

O que a reforma trabalhista fez foi, sem excluir a previsão já existente, regulamentar hipótese em que a prestação de trabalho fora do estabelecimento do empregador e mediante uso de computador, celular, telefone e outros meios informáticos ou de comunicação afasta o controle de jornada e, consequentemente, o pagamento de horas extras, nos termos do art. 62, III da CLT.

Para isso, deve constar expressamente do contrato individual de trabalho a prestação de labor neste regime, assim como as atividades que serão desempenhadas (art. 75-C). Pode haver modificação da modalidade presencial para a de teletrabalho por acordo, manifestado por aditivo ao contrato de trabalho. Porém, o empregador pode, sem consulta prévia, converter para trabalho presencial, observado prazo de 15 dias de transição e mediante aditivo contratual que, pelo jeito, independe de aceito pelo empregado (art. 75-C, §§ 1º e 2º da CLT).

É bom que se registre que a responsabilidade pela aquisição, manutenção e instalação dos equipamentos informáticos é do patrão, devendo haver cláusulas específicas no contrato tratando do tema de maneira mais detalhada (art. 75-D), havendo menção ainda que estes equipamentos fornecidos ao trabalhador não podem ser confundidos com prestações salariais e, portanto, não refletem para outras parcelas salariais ou tributárias.

A lei registra que o comparecimento do empregado para realizar atividades específicas que exijam a presença do empregado não descaracteriza o regime específico de teletrabalho. Sobrará ao judiciário delimitar qual será o limite destes comparecimentos.

O empregador é obrigado a fornecer instrução ao empregado sobre precauções a tomar a fim de evitar acidentes de trabalho e, acrescentamos, doenças decorrentes do trabalho, a exemplo de LERs, devendo o empregado assinar termo comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador com relação a estas medidas de segurança do trabalho. Como se dará a fiscalização do seu cumprimento é um grande mistério, acarretando grande insegurança ao tomador de serviços e também ao empregado.

Como se vê, a lei não criou o teletrabalho. Aliás, nem todo mundo que trabalha fora do ambiente de trabalho por meio de computador ou telefone e, portanto, realiza teletrabalho, se enquadra nas NOVAS previsões legais. É preciso seguir à risca os requisitos da lei se o empregador quiser evitar o pagamento de horas extras. Além disto, é imprescindível, a nosso ver, a ausência de exigência de prestação de quantidade de horas-trabalho ou mesmo de habitualidade de jornada ou de disponibilidade do empregado.

Assim, mesmo que cumpridos os requisitos formais de expressa previsão contratual, fornecimento de equipamentos e etc, se o empregador precisar que o empregado esteja corriqueiramente à sua disposição em determinado período de tempo e fizer controle de horários, a nosso ver, está descaracterizada a exclusão do empregado do controle de jornada, acarretando o pagamento de possíveis horas extras, além de eventuais multas decorrentes de fiscalização do trabalho.

Nícolas Barbosa Vieira Martins Basilio