Em 11 de novembro de 2019, em edição especial do Diário Oficial da União, o Presidente editou a Medida Provisória 905, pela qual, entre muitas alterações legislativas sobre as relações de emprego, criou o contrato de trabalho especial a que chamou “contrato de trabalho verde e amarelo”.

QUAIS OS TRABALHADORES

Trata-se de modalidade de contratação de trabalhadores entre dezoito e vinte e nove anos em seu primeiro emprego, nos termos do art. 1º da MP. Além daqueles que nunca tiveram registro de emprego na CTPS, os trabalhadores desta faixa etária que já tenham trabalhado como menor aprendiz, contrato intermitente, trabalho avulso ou não tenham superado o prazo de 90 dias do contrato de experiência, podem ser contratados.

Nos parece que, em que pese a omissão, também os que tenham sido estagiários, em vistas das particularidades deste regime de trabalho sem qualquer salvaguarda trabalhista, podem se encaixar como trabalhadores postulantes destas novas vagas.

Para enquadrar-se nesta modalidade de contratação, os trabalhadores terão remuneração máxima de um salário-mínimo e meio (hoje, R$ 1.558,50), permitindo-se aumento salarial após doze meses de contrato, limitando-se as isenções de contribuições sociais ao teto supramencionado (art. 3º, caput e parágrafo).

Consoante o art. 2º da Lei, a modalidade contratual destina-se a novos postos de trabalho, a partir de 1º de janeiro de 2020, limitando-se a vinte por cento do total de empregados da empresa apurados pela média do período de 1º de janeiro a 31 de outubro de 2019. Para as empresas com até 10 empregados, podem contratar até 2 empregados por esta modalidade.

Às empresas que tenham sofrido redução de pelo menos 30% de trabalhadores na comparação entre outubro de 2018 e outubro de 2019 assegura-se tal modo de contratação, isto é, mesmo não se tratando de novos postos de trabalho no período de apuração já mencionado.

PRAZO MÁXIMO E LIMITES DE ATUAÇÃO DO EMPREGADO

O contrato de trabalho verde e amarelo tem tempo determinado, com limite máximo de 24 meses, desde que a contratação tenha ocorrido entre 1º de janeiro de 2020 e 31 de dezembro de 2022, mesmo que o termo final se dê após este período.

Quanto às atividades que podem ser desempenhadas pelo trabalhador, há amplitude máxima, podendo relacionar-se à atividade transitória ou permanente e até mesmo para substituição transitória de pessoal permanente.

Trata-se, portanto, de hipótese que pode ser usada em lugar do contrato de trabalho temporário, prescindindo das regras específicas previstas na Lei n. 6019/1974 e da empresa intermediadora de mão de obra.

A prorrogação tácita ou expressa do contrato por mais de uma vez não o transforma em contrato de trabalho por tempo indeterminado, o que distingue esta modalidade de contrato por tempo determinado das demais (art. 451, da CLT e art. 5º, § 2º da MP). Porém, ultrapassados os 24 meses limites, aí sim se transformará em contrato de trabalho por tempo indeterminado.

REMUNERAÇÃO, DIREITOS TRABALHISTAS E RESCISÃO

A exemplo do que hoje ocorre com o trabalho intermitente, no final do contrato (desde que com duração de no máximo 1 mês), ou em período inferior a um mês combinado, o trabalhador receberá de imediato a remuneração, o décimo terceiro salário proporcional além dos valores das férias acrescidos de terço proporcionais (art. 6).

Na hipótese de prévio acordo, o trabalhador receberá imediatamente a multa rescisória do FGTS mensalmente ou em outro período estipulado inferior a um mês. Porém, a multa será paga pela metade, isto é, 20%, e os recolhimentos mensais serão também de apenas 2%, em contraposição aos 8% recolhidos nos demais contratos de trabalho.

As disposições do art. 8º da MP que tratam da jornada, possibilidade de pactuação de compensação de jornada tácita, para compensação no mesmo mês, ou banco de horas individual, desde que as horas extras sejam compensadas em até seis meses, não diferem das previsões dos parágrafos do art. 59 da CLT.

Embora seja contrato de trabalho por tempo determinado, não se lhe aplica a indenização do art. 479 da CLT, de pagamento por ambas as partes de metade da remuneração devida na hipótese de rescisão antecipada, aplicando-se as regras como se contrato de trabalho por tempo indeterminado fosse, tanto que, em qualquer hipótese, é devida a multa fundiária pela dispensa imotivada.

Aliás, caso seja paga antecipadamente, junto do salário, este adiantamento da multa não será repetível, ou seja, não pode ser descontada ou reembolsada pelo empregador, ainda que ocorra rescisão por justa causa ou a pedido do trabalhador.

ISENÇÕES

Grande é a lista de isenções fiscais para estimular a contratação por este regime especial. Por exemplo, não haveria incidência da contribuição de 20% sobre a folha de pagamento; além de isenção do salário educação, e das contribuições sociais destinadas ao “sistema s”, SESC, SENAI, etc.

DA CAUTELA

É importante ressaltar que esta modalidade contratual, embora em pleno vigor, foi disciplinada por uma Medida Provisória, que, se não votada, perderá a vigência em 120 dias (dois prazos de 60 dias, caso seja reeditada antes do fim do prazo), isto é, por volta de 10 de março de 2020.

Logo, a despeito das vantagens que aparentemente traria para a contratação destes trabalhadores, caso não aprovada ou, ainda, caso modificada substancialmente, pode significar prejuízos ao empregador e também ao trabalhador.

Portanto, é preciso cautela. A criação deste contrato por Medida Provisória é em si temerário, por não prestigiar a segurança jurídica, elemento fundamental para quem pretende investir e contratar.

Nícolas Basílio