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Agente de Apoio Socioeducativo tem direito ao adicional de periculosidade

Direito dos trabalhadores da Fundação Casa à insalubridade:

Os trabalhadores enquadrados como Agente de Apoio Socioeducativo da Fundação Casa têm direito de receber o adicional de periculosidade, segundo o TST. 

O Tribunal Superior do Trabalho decidiu, em 2012, em sede de recurso de revista repetitivo, em decisão vinculante, que o Agente de Apoio Socioeducativo, por expor-se a situações de risco de “violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial”, conforme regulamentação da NR 16 do Ministério do Trabalho e Emprego, trabalha em condições periculosas.

Assim, tem direito a acréscimo salarial correspondente ao adicional de periculosidade.  

Para ter o direito observado, o trabalhador deve ajuizar ação trabalhista durante o contrato de trabalho ou no prazo de dois anos da extinção do contrato. Deferido o direito, poderá receber as parcelas dos últimos cinco anos antes do início da ação até o fim do contrato de trabalho.

Como é calculado o adicional

O adicional de periculosidade é calculado aplicando-se 30% sobre o salário-base, ou seja, o salário puro, sem adicionais de qualquer natureza. Por deter natureza salarial, o adicional vai refletir para outras verbas, como horas extras, adicional noturno, décimo terceiro salário, férias acrescidas de terço constitucional, entre outras verbas

Qual a Justiça Competente?

No caso do adicional de insalubridade, é a Justiça do Trabalho a competente para julgar o pleito. Pedidos que tenham por objeto a ampliação de direitos estatutários, como quinquênios e sexta parte são de competência da Justiça Comum, segundo decidiu o STF.

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Acordo de Incorporação de CTVA, APPA e PORTE – 2025

                               Segundo notícia divulgada pela CONTEC, na última quarta-feira, dia 22 de janeiro de 2025, a entidade sindical recebeu comunicado da CAIXA aceitando a renovação do Acordo Coletivo de Trabalho sobre a Comissão de Conciliação Prévia, ou seja, conciliação extrajudicial.

                               Dentre os temas que a CAIXA se propõe a realizar acordos extrajudiciais mediante CCP estão os seguintes:

  • Auxílio-alimentação para empregados que faziam jus a ele após o término do contrato de trabalho;
  • Reflexos salariais sobre o auxílio-alimentação
  • 7ª e 8ª horas dos cargos em comissão de natureza técnica, por exemplo, tesoureiros;
  • Incorporação da gratificação de função, CTVA, CTC, Porte ou APPA
  • Outros temas mediante avaliação prévia e interesse da CAIXA.

                               A grande novidade no atual acordo é a possibilidade de tratar da incorporação de CTVA, PORTE, APPA. Entretanto, há certos condicionantes, como os seguintes:

a)    Admitidos até 10/11/2017;

b)    Dispensados da Função Gratificada ou Cargo em Comissão pelos motivos que gerariam incorporação;

c)     Possuam ou façam jus ao adicional de incorporação da gratificação;

d)    Sem ação judicial sobre o tema.

                               Portanto, é preciso observar que o direito só poderia ser postulado extrajudicialmente aos admitidos antes de novembro de 2017, quando houve revogação da RH 151. Além disso, os trabalhadores dispensados (ainda que injustamente) sob justo motivo, também não farão jus à incorporação extrajudicial.

                               Importante, ainda, avaliar como serão, de fato, as propostas de acordo. Se, de fato, assegurarão os direitos dos trabalhadores integralmente, ou serão meras indenizações de parte dos direitos.

                               Sempre que houver dúvidas sobre os trâmites e sobre se valeria ou não a pena o acordo, pode contar com a gente!

A TJ MARTINS ADVOGADOS tem mais de 30 anos na defesa dos trabalhadores economiários. Desde defesas em procedimentos de apuração de responsabilidade interno à empresa, até a defesa de interesses dos trabalhadores na Justiça do Trabalho, nosso escritório é pioneiro e especialista. Caso tenha dúvidas sobre este ou outros direitos, contate-nos via telefone, WhatsApp ou e-mails abaixo: 11 5461-1074 / 11 3313-4811 Whats App 11 3313-4811 E-mail tjmartins@tjmartins.com.br

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Direitos do trabalhador contratado como cooperado

cooperativa

O que é trabalho por cooperativa?

Como visto, o cooperado é trabalhador autônomo que, para melhorar suas condições de trabalho, reúne-se com profissionais de mesma profissão ou profissões semelhantes, aportando valores para usufruir de bens e serviços e ter acesso ao mercado

O cooperado de verdade, participa ou é chamado a participar de assembleias, nas quais tem direito de voto. Tem flexibilidade de horário e autonomia na escolha do tomador de seus serviços, sempre, claro, de acordo com as possibilidades de outros colegas dentro da mesma cooperativa. 

O cooperado deve receber da cooperativa serviços e facilidades para realização de seu trabalho, como cursos profissionalizantes, remuneração compatível com seu trabalho, ter efetiva possibilidade de participação, não ter chefes e gozar de plena liberdade de escolher seu horário de trabalho, além de poder mandar em seu lugar colega cooperado para substituí-lo

Infelizmente, porém, o cooperativismo, instituto desenhado para trazer democratização e participação efetiva de trabalhadores, tem sido utilizado por empresas para contratar trabalhadores, na verdade, subordinados, ou seja, empregados sem direitos trabalhistas. 

Como saber se a cooperativa é fraudulenta?

Para ser cooperado de verdade, em primeiro lugar, o trabalhador deve atuar com autonomia, isto é, sem que seu trabalho tenha as características típicas de empregado

Assim, não será cooperado de fato, trabalhador que

  • Prestar serviços sempre para um único tomador, sem possibilidade de escolher outro local para trabalhar entre os “clientes” da cooperativa. Não raras vezes, ingressa na cooperativa para preencher determinada vaga de certo “tomador”
  • Quando o “cooperado” precisa comparecer diariamente ou com regularidade no “tomador”, sob pena de perder o trabalho (não eventualidade)
  •  não poder mandar outro cooperado em seu lugar para substituí-lo (pessoalidade);
  • Mediante salário, que pode ser fixo ou arbitrado por hora ou produção;
  • Quando tem horário e modo de trabalho controlados por superiores hierárquicos (subordinação);

Além desses elementos, que levam a caracterizar o trabalho como subordinado, sujeito às regras da CLT, outros indícios de fraude no cooperativismo são os seguintes: 

  • Caso o trabalhador nunca tenha tido a efetiva possibilidade de participar de assembleias da cooperativa nem conheça alguém que tenha participado;
  • Caso, tentando participar de assembleia, seja impedido por razões como incompatibilidade de horários, excesso de burocracia ou pelo fato de, simplesmente, a assembleia ser fictícia, isto é, não ter ocorrido de verdade;
  • Inexistência de distribuição de “sobras”, que é quando a cooperativa arrecada mais do que gasta;
  • Quando a estrutura da cooperativa é hierarquizada, a ponto de tornar impossível a real participação do trabalhador nas decisões;
  • Inexistência de serviços, facilidades ou benefícios aos cooperados, diferentes da mera intermediação de seu trabalho com tomador de serviços do trabalhador. 

Quais os direitos do trabalhador de cooperativa fraudulenta?

Caso a cooperativa, na verdade, tenha se prestado a contratar trabalhador subordinado, ou seja, sem qualquer autonomia ou poder de gestão sobre a cooperativa, este trabalhador pode ter reconhecidos pela Justiça do Trabalho os seguintes direitos:

  • Limitação da jornada de trabalho, com pagamento de horas extras acrescidas do adicional de cinquenta por cento ou outro adicional previsto em convenção ou acordo coletivos;
  • Férias de trinta dias remuneradas com acréscimo de um terço
  • Décimo terceiro salário;
  • Recolhimento de FGTS sobre todas as verbas pagas e devidas;
  • Caso dispensado sem justa causa, o trabalhador fará jus ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, multa de quarenta por cento sobre o saldo do FGTS, férias e décimo terceiro proporcional do ano trabalhado;
  • Todos os direitos previstos em acordos e convenções coletivas da categoria do empregador;
  • Além das parcelas remuneratórias, terá direito ao registro do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho, fazendo prova da condição de segurado para o INSS, inclusive com o salário correto.  

Fui contratado como cooperado, mas, na verdade, sou empregado. O que fazer?

Essa situação, infelizmente, é corriqueira e é apreciada diariamente pela Justiça do Trabalho. 

Não se sinta sozinho. Procure auxílio jurídico especialista em direito do trabalho, preferencialmente com experiência em lidar com esse tipo de caso. 

Ao se ver nessa situação, de ser contratado como cooperado sem direitos trabalhistas, mas com todos os ônus de ser um verdadeiro empregado, o trabalhador precisa fazer prova de sua condição, seja colhendo documentos, como mensagens, e-mails, controles de ponto e tudo que demonstre a sua subordinação, assim como com testemunhas que possam relatar como, de fato, era realizada a prestação de serviços. 

O fato de ter assinado adesão a cooperativa não significa que o direito do trabalho não pode lhe socorrer!

Quanto tempo o trabalhador cooperado tem para reclamar na Justiça?

O trabalhador empregado, contratado erroneamente como cooperado, tem até dois anos após encerrado seu contrato com o tomador de seus serviços para anular o cooperativismo e ter reconhecidos seus direitos de empregado. 

Como funciona processo trabalhista de cooperativa?

Se o trabalhador foi contratado como cooperado, mas, na verdade, é empregado, deverá ajuizar ação contra a cooperativa e a empresa que lhe tomou os serviços (verdadeira empregadora), provando a nulidade do cooperativismo e a relação de emprego. 

Assim, terá de demonstrar que, na verdade, era trabalhador subordinado, sem qualquer autonomia, com horário e modo de trabalho controlados, sem possibilidade de efetivamente participar da administração da cooperativa. 

Após colhidas informações e juntados documentos, o advogado ajuíza ação. Neste ato, há marcação de audiência, a que o trabalhador deverá comparecer obrigatoriamente junto de suas testemunhas. 

Na audiência são ouvidos o trabalhador, representantes da cooperativa e do empregador, além de testemunhas, se for o caso. Após, o juiz profere uma decisão, que pode ser recorrida por qualquer das partes. O processo poderá ser julgado em segunda instância e até mesmo pelo TST, situações em que o trabalhador não participará, mas seus trâmites precisam ser informados por seu advogado. 

Quando não houver mais recursos, porque esgotados os prazos ou a quantidade de recursos, haverá a liquidação e pagamento dos valores ao trabalhador, além do registro do contrato em Carteira de Trabalho.

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Jornada 12×36: quais os direitos do trabalhador?

jornada 12x36

A jornada doze por trinta e seis é praticada por profissionais de atividades que funcionam ininterruptamente, como pessoal de saúde, em especial de enfermagem (enfermeiros, técnicos e auxiliares), cuidadores, vigilância, portaria, aeroportos, entre outros. Abaixo vamos tentar esclarecer algumas dúvidas sobre o tema.

Sumário

O que é a escala ou jornada 12×36?. 1

Quais profissionais trabalham no regime 12×36?. 1

O que diz a lei sobre a jornada 12×36?. 1

Quantos dias na semana trabalha-se pela escala 12×36?. 1

Quem trabalha 12×36 tem direitos a quantas horas de intervalo?. 1

Quem trabalha 12×36 tem direito de folgar domingos e feriados?. 2

Quem trabalha 12×36 pode trabalhar dois dias seguidos?. 2

Quem trabalha 12×36 pode fazer horas extras?. 2

Quem trabalha 12×36 pode ter mais de um emprego?. 2

Mudar para a escala 12×36?. 2

Conclusão. 2

O que é a escala ou jornada 12×36?

Logo no seu nome (12×36), ela se refere às 12 horas de trabalho seguidas de 36 horas de descanso entre uma pegada e outra. Ou seja, alguém trabalha das 7h às 19h (12 horas) da segunda-feira, e descansa entre as 19h da segunda e 7h da quarta (36 horas).

Quais profissionais trabalham no regime 12×36?

Entre os profissionais que mais trabalham sob esse regime, citam-se os enfermeiros, técnicos de enfermagem e auxiliares, cuidadores de idosos. Além deles, pessoal de portaria, vigilância, etc. 

O que diz a lei sobre a jornada 12×36?

Até a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), não havia previsão legal sobre o regime de jornada 12×36. O que se previa é que esse regime era possível, desde que houvesse acordo ou convenção coletiva de trabalho regulando.

Depois da Reforma Trabalhista, até mesmo previsão em contrato individual permitiu a implantação desse sistema. Além disso, a lei estabeleceu que não são devidos os pagamentos em dobro pelo trabalho realizado em domingos e feriados para quem trabalha nesse regime. 

Quantos dias na semana trabalha-se pela escala 12×36?

O dia de trabalho é sempre alternado com um dia de folga. Assim, se trabalhou no domingo, folga na segunda, e etc. Assim, é uma semana de 4 dias de trabalho seguida por outra de 3 dias trabalhados.

Quem trabalha 12×36 tem direitos a quantas horas de intervalo?

A CLT prevê que todo trabalhador que preste serviços por mais de seis horas diárias tem direito a intervalo de 1 hora. Esse intervalo pode ser diminuído, desde que essa redução seja indenizada.

Quem trabalha 12×36 tem direito de folgar domingos e feriados?

Infelizmente, desde a vigência da Reforma Trabalhista, o trabalhador contratado pelo regime de jornada 12×36 não recebe mais dobrado pelo trabalho em domingos ou feriados. 

Quem trabalha 12×36 pode trabalhar dois dias seguidos?

A jurisprudência entende que o trabalho corriqueiro por dias seguidos para um mesmo empregador pode descaracterizar a jornada 12×36, o que quer dizer que o empregador pode ser condenado a pagar como extras a jornada acima de 8 horas diárias de trabalho.

Quem trabalha 12×36 pode fazer horas extras?

A jurisprudência entende que o trabalho corriqueiro em regime de horas extras, ou seja, além das doze horas diárias, pode descaracterizar a jornada 12×36, o que quer dizer que o empregador pode ser condenado a pagar como extras a jornada acima de 8 horas diárias de trabalho.

Quem trabalha 12×36 pode ter mais de um emprego?

Exceto se houver alguma cláusula contratual em sentido contrário, o trabalhador pode sim ter mais de um emprego, desde que as escalas sejam compatíveis entre si.

Mudar para a escala 12×36?

Tanto a mudança da escala convencional de 44 horas semanais de trabalho para o regime de revezamento 12×36, como o contrário, ou seja, sair do 12×36, precisa de adesão escrita do empregado. Ou seja, ele não pode ser obrigado a aceitar.

Conclusão

A escala 12×36 é um regime de jornada adotada para muitas funções relevantes, principalmente naquelas atividades que não podem parar de jeito nenhum. Infelizmente, porém, nem sempre os direitos dos trabalhadores são respeitados, sendo importante que, em caso de dúvidas, seja contatado advogado de confiança do trabalhador. 

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Como está o direito de incorporação de função do pessoal da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL?

Incorporação de função

Este é um tema que suscita muitas dúvidas entre os economiários e por isso resumimos respostas às dúvidas mais comuns a seguir.

Ainda há direito de incorporação?

Apesar das intenções da CAIXA de extinguir a RH 151, que disciplina o direito de incorporação, desde novembro de 2017, a Justiça do Trabalho vem entendendo que o direito de INCORPORAÇÃO continua vigente para os trabalhadores admitidos antes dessa data.

O entendimento majoritário é que, como o direito de incorporação dos trabalhadores da CAIXA era previsto em regulamento interno, essa é uma cláusula benéfica e, portanto, não pode ser retirada pelo empregador para quem foi admitido antes da mudança.

É importante destacar que esse posicionamento só vale para empregados da CAIXA, já que, para trabalhadores de outras empresas, como Banco do Brasil, não havia previsão contratual sobre o tema e, portanto, só tem direito à incorporação quem tivesse 10 anos de função em novembro de 2017.

Com relação ao CTVA, PORTE, APPA e outras verbas?

Já tenho 10 anos de função, tenho direito à incorporação?

O direito de incorporação nasce sob duas condições: o trabalhador receber gratificações por dez anos ou mais, contando inclusive períodos de substituição; que o trabalhador seja rebaixado de função SEM JUSTO MOTIVO, ou por interesse da administração.

Assim, a nosso ver, para postular o direito de incorporação deve, primeiro, perder a função sem justo motivo. Não basta, então, ter dez anos de função. Como há inúmeras ações coletivas, ajuizadas por entidades representativas e mesmo sindicais, não recomendamos ajuizar ação antes. Sempre depois do rebaixamento.

Sobre os “MOs” ou “feedbacks”

Por volta de 2016, para tentar diminuir a possibilidade de incorporação de função, a CAIXA criou uma sistemática por meio da qual os gestores passaram a dar um “puxão de orelha” nos subordinados.

Assim, através de um documento chamado “MO”, os gestores informam os subordinados sobre eventuais pontos deficientes ou a serem melhorados, e os notificados têm 90 dias para mudarem o quadro, sob pena de serem apeados com JUSTO MOTIVO, perdendo o direito de incorporação, caso tenham dez anos ou mais de função.

Houve algumas poucas decisões que entenderam que tal medida seria ilegal, por modificar para pior o contrato de trabalho. Mas foram isoladas.

Assim, o que prevalece é que os tais “feedbacks” são legítimos, desde que sejam verdadeiros, isto é, não se prestem a intimidar o trabalhador.

É possível reverter “justo motivo” judicialmente?

É importante que os trabalhadores da CAIXA, em especial gerentes, que se documentem sobre todas as suas avaliações de desempenho. Muitas vezes as provas documentais, demonstrando um bom histórico ou até mesmo que as avaliações do gestor não correspondem à verdade, derrubam o justo motivo e devolvem o direito de incorporação ao trabalhador.

Além disso, na hora de responder ao MO é preciso impugnar ponto ao ponto os fundamentos, demonstrando os equívocos do gestor.

Por fim, caso se sintam acuados, procurem assessoria jurídica trabalhista especializada, a fim de avaliar suas situações específicas, desde o momento em que recebam o MP.

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Acúmulo e desvio de função: entenda seus direitos.

É muito comum ouvirem-se as expressões “acúmulo de função” ou “desvio de função” como se fossem sinônimas. O fato é que, embora tenham fundamentos parecidos, não são exatamente a mesma coisa.

Neste texto, vamos esclarecer o que são, quais as diferenças, as semelhanças, alguns exemplos e quando não existe esse direito. 

O que é acúmulo de função? Exemplos.

O acúmulo de função ocorre quando o trabalhador, além das atribuições do cargo para o qual foi contratado, realiza atribuições de outro cargo ou função de forma habitual e sem aumento salarial. 

Como exemplo, um balconista ou vendedor que, sem previsão contratual, acaba exercendo também de maneira habitual a função de caixa. Ou, ainda, gerente bancário de contas que, por ausência do gerente geral, acaba exercendo algumas ou todas as atribuições desse superior hierárquico junto das suas.

Caso, por exemplo, o trabalhador tenha sido contratado para um cargo com menor qualificação técnica, por exemplo, de auxiliar de escritório, mas acabe realizando tarefas de advogado, desde que tenha habilitação para o exercício da advocacia, tem direito ao desvio funcional também!

O que ganha quem acumula função?

Embora não haja uma previsão clara sobre o quanto se deve aumentar para todas as funções, os juízes costumam usar os parâmetros da Lei n. 6.615/78, que regula o trabalho do radialista, em que se preveem acréscimos de 40%, 20% e 10%, a depender do caso concreto. 

O que é desvio de função?

O desvio de função ocorre quando o trabalhador, contratado para exercer determinada função, acaba por exercer atribuições típicas de outra, normalmente mais complexa e com maiores responsabilidades do que as do cargo porque foi contratado, sem correspondente aumento salarial. 

O que ganha quem tem a função desviada?

O desvio de função tem por fundamento a equivalência entre o salário e a função desempenhada. Ora, se o trabalhador foi contratado para um cargo, mas acaba exercendo outro, com maiores responsabilidades ou maior complexidade, deve ter sua remuneração majorada proporcionalmente.

Como se provam acúmulo ou desvio de função?

A prova é, em primeiro, apurar se há no contrato de trabalho ou nos regulamentos da empresa descrição minuciosa das funções do cargo para o qual o trabalhador foi contratado. Junto dessa prova, é importante que se demonstre, geralmente por testemunhas, que o trabalhador acumulou outra função ou foi desviado para função diferente daquela para qual foi contratado.

Rescisão indireta ou reenquadramento

Caso o trabalhador prove a existência de acúmulo ou desvio de função, pode pleitear ainda a rescisão indireta do contrato de trabalho, que é quando o trabalhador demite o patrão por justa causa, com fundamento no art. 483, “a”, da CLT, recebendo todos os direitos que receberia caso fosse dispensado sem justa causa. 

No caso de desvio de função, em que o trabalhador acaba exercendo função mais complexa e mais bem remunerada do que a função pela qual foi contratado, caso provada a situação, pode pleitear, ainda, o reenquadramento, que é a correção da sua carteira de trabalho, fazendo constar o cargo em que efetivamente trabalhou e corrigir o salário, o que pode, inclusive, refletir em sua aposentadoria futura. 

Desvio de função de servidor público

O servidor público também pode pedir na Justiça indenização por desvio de função, mesmo quando sua contratação se der pelo regime estatutário. 

Afinal, o servidor público é contratado para exercer determinado cargo, cujas atribuições são delimitadas por lei e edital. Assim, caso exerça função com remuneração mais robusta que pela qual foi contratado, deve ser indenizado pelo desvio de função. 

Importante ressaltar, entretanto, que o servidor não pode pedir o reenquadramento, isto porque os cargos públicos só podem ser providos por meio de concurso. 

Sobre o tema, o STJ editou a Súmula 378:

O servidor público que desempenha funções alheias ao cargo para o qual foi originariamente provido, em virtude de desvio funcional, faz jus ao pagamento das diferenças salariais correspondente a esse período, sob pena de locupletamento indevido por parte da Administração.

Nem todo acúmulo ou desvio dá direito a aumento salarial:

É importante mencionar que nem todo desvio ou acúmulo dá direito a aumento salarial. 

Por exemplo, no caso dos bancários, há jurisprudência afastando direito a desvio de função no caso de gerentes ou caixas que fazem vendas de produtos, inclusive produtos não bancários, como seguros, mas que sejam ofertados por empresas do mesmo grupo econômico de seu empregador. 

Além disso, a jurisprudência faz algumas exigências, como as de que: 

  • as funções sejam distintas umas das outras, por meio de previsão contratual, regulamento interno da empresa ou convenção coletiva; 
  •  ou que as atribuições do cargo para o qual o trabalhador foi desviado ou cujas atribuições acumula com a do cargo pelo qual foi contratado tenham  níveis de complexidade e responsabilidade distintos;
  • que o acúmulo ou desvio não seja meramente esporádico, ou seja, que tenha ocorrido num intervalo de tempo razoável.

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Ação contra CAIXA sobre prejuízos na complementação de aposentadoria FUNCEF

São históricos os conflitos entre os trabalhadores da CAIXA ECONÔMICA, a empresa pública e a FUNCEF sobre a integração de determinadas parcelas no salário de contribuição dos benefícios de complementação de aposentadoria.

Como relatamos no artigo “AÇÃO INDENIZATÓRIA CONTRA CAIXA PELO PREJUÍZO NA COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA”, para muitos trabalhadores ainda vinculados aos planos chamados de REG/REPLAN, a CAIXA negou peremptoriamente a integração do CTVA no salário de contribuição.

Até 2013, a questão era resolvida exclusivamente pela Justiça do Trabalho, em ação trabalhista, em que se reconhecia a natureza jurídica salarial da parcela e se faziam os recolhimentos. Mas, a partir de então, o STF entendeu que a competência para a matéria seria da Justiça Comum Cível, não da Justiça do Trabalho.

Em 2018, mais uma mudança de jurisprudência, agora pelo STJ. Por meio do Tema 955, a referida Corte definiu que “eventuais prejuízos causados ao participante ou ao assistido que não puderam contribuir ao fundo na época apropriada ante o ato ilícito do empregador poderão ser reparados por meio de ação judicial a ser proposta contra a empresa ex-empregadora na Justiça do Trabalho”

É importante entender que cada caso deve ser analisado individualmente, mas para tanto é imprescindível uma reunião com advogado de sua confiança.

Auxílio-alimentação dos trabalhadores da CAIXA ECONÔMICA

PDV DA CAIXA: CUIDADOS QUE O TRABALHADOR DEVE TOMAR

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Auxílio-alimentação dos trabalhadores da CAIXA ECONÔMICA

O auxílio-alimentação começou a ser pago aos trabalhadores da CAIXA a partir de 1970, em dinheiro, constando inclusive dos holerites dos trabalhadores sob a rubrica 085 – Reembolso de Despesa Alimentação.

Em 1977, o referido benefício foi estendido aos aposentados, nas mesmas condições do pessoal da ativa.

Ocorre que a partir de 1987, o acordo coletivo firmado entre a CAIXA e a CONTEC passou a prever que o auxílio-alimentação detinha natureza jurídica indenizatória. Em 1992, a empresa converteu os pagamentos em dinheiro para pagamentos em tíquete, marcando sua adesão ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

Em 1995, por fim, a CAIXA extinguiu unilateralmente o pagamento do auxílio aos trabalhadores aposentados.

Mas, saiba que, mesmo aderindo ao PDV, caso tenha sido contratado antes das modificações feitas pela CAIXA em seus regulamentos, você pode ter direito à integração do auxílio-alimentação ao salário, refletindo para verbas como férias mais um terço, décimo terceiro salário, cálculo de APIPs, licenças-prêmio, apuração de horas extras e recolhimentos FGTS?

Quer saber mais sobre seus direitos?

PDV DA CAIXA: CUIDADOS QUE O TRABALHADOR DEVE TOMAR

A necessidade de motivação na demissão de empregado de estatal e a decisão do STF

Apuração de Responsabilidade Disciplinar e Civil na CAIXA ECONÔMICA FEDERAL: como funciona e quais os direitos dos empregados arrolados?

A TJ Martins Advogados tem 30 anos de experiência na defesa dos trabalhadores da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, seja em apurações de responsabilidade disciplinar, seja na defesa de seus interesses em ações trabalhistas. Caso tenha dúvidas sobre este ou outros direitos, contate-nos via telefone, WhatsApp, ou e-mails abaixo: 11 5461-1074/11 3313-4811 | WhatsApp 11 3313-4811 | e-mail tjmartins@tjmartins.com.br

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Comissão por fora, quais os direitos do trabalhador?

O trabalhador de vendas tem nas comissões, regra geral, a parte mais importante de sua remuneração. Em sua maioria, os vendedores têm um salário fixo, muitas vezes bem baixo, complementado por comissões, que são percentuais sobre os produtos e serviços vendidos pelo vendedor, ou vendidos em sua área de atuação.

Infelizmente, porém, é muito comum que empregadores paguem os valores das comissões “por fora”, isto é, não elencados entre as verbas salariais dos recibos de pagamento (holerites).

Saiba que essa situação é ilegal e pode acarretar prejuízos ao trabalhador. 

Vejamos.

Segundo a CLT, as comissões pagas pelo empregador em virtude da venda de bens e serviços integram o salário. 

Mas o que isso significa?

Significa que as comissões devem ser base de cálculo, pela média, do adicional de horas extras feitas no mês, do décimo terceiro salário, das férias; recolhem no valor mensal para o FGTS e integram o salário de contribuição para o INSS. 

Caso o empregador use o expediente de fazer pagamentos de comissões “por fora”, ou seja, não as integrando ao salário, o empregado será prejudicado, pois terá reduzidos o décimo terceiro salário, as férias, o recolhimento de FGTS e, também, os recolhimentos previdenciários.

O recebimento de comissões fora dos contracheques é ilegal. Portanto, o trabalhador tem direito de reivindicar o pagamento correto das comissões, integrando-as no salário para todos os efeitos. Uma situação de ilegalidade pode ser denunciada ao sindicato da categoria, ao Ministério do Trabalho e Emprego, pode haver conversas diretas entre o trabalhador e seu empregador e, em situações extremas, principalmente após a extinção do contrato de trabalho, por meio de ação trabalhista.

A modificação de percentuais (redução) ou de métodos de apuração das comissões não pode ocorrer, isto porque vigora no direito do trabalho o princípio que proíbe a redução de salário. 

Uma redução de comissão acarretará redução salarial, o que é proibido, até mesmo se houver aceitação pelo empregado dessa condição. 

Veja também:

TJ Martins Advocacia Trabalhista

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ATS pago pela CAIXA pode estar errado.

Empregados da CAIXA admitidos até meados de 2018 recebem, além do salário-padrão, a verba adicional por tempo de serviço, sob a rubrica 007, e a rubrica VP-GRAT SEM/ATS, rubrica 049.

O regulamento RH 115 da CAIXA estabelece que o ATS corresponde a “1% do salário-padrão e do complemento do salário padrão, a cada período de 365 dias de efetivo exercício na CAIXA, e está limitado a 35%”. Com relação à rubrica 049, o regulamento diz que ele “corresponde a 1/6 da soma do Adicional por Tempo de Serviço (rubrica 007) e da Vantagem Pessoal do Adicional por Tempo de Serviço (rubrica 010).”

Como se vê, o ATS (rubrica 007) corresponde a um acréscimo de 1% sobre o salário por ano trabalhado, até o percentual de 35%.

 A CAIXA vem apurando referido adicional com base apenas no salário-padrão. Ocorre que a Justiça do Trabalho, em diversas decisões, tem entendido que as parcelas que remuneram o exercício de função de confiança, como Função Gratificada, APPA, PORTE e CTVA, além do próprio adicional de incorporação (seja o reconhecido pela CAIXA, seja o judicial), detêm natureza salarial idêntica à do salário-padrão e, por essa razão, também devem integrar o cálculo do ATS.

Como a rubrica 049 tem como uma de suas bases de cálculo o ATS (rubrica 007), ela também vem sendo apurada de maneira errônea pela empresa.

Logo, se você economiário foi admitido até 1998 e recebe as rubricas 007 e 049 em seu holerite, muito provavelmente elas estão sendo pagas ou foram pagas ao longo do seu contrato de trabalho de maneira equivocada.

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