Para o bem e para o mal, vivemos em tempos altamente conectados. É quase impossível encontrar uma pessoa nas ruas que não porte no bolso, na bolsa ou nas mãos um aparelho celular.
Quase todos os equipamentos têm programas de geolocalização, às vezes despercebidos pelos proprietários dos telefones móveis, mas que indicam com certa precisão os locais visitados pelo seu portador, horários, frequências.
O intuito das empresas é, sobretudo, comercial, ou seja, perfilhar os gostos e hábitos do usuário para melhor lhes oferecer produtos e serviços anunciados.
Entretanto, tais dados podem servir ao processo judicial para outras finalidades: a prova das alegações das pessoas em Juízo.
Assim, tem se tornado comum na Justiça do Trabalho a utilização de geolocalização para comprovar ou impugnar a existência de horas extras alegadas pelo trabalhador.
Mais recentemente, em matéria divulgada pelo site institucional do TRT 9 (Paraná), tal modo de prova foi aceito para demonstrar a existência de vínculo de emprego entre uma trabalhadora doméstica e a pessoa que lhe tomava os serviços.
Afinal, pela lei do trabalhador doméstico, quem trabalha mais de duas vezes por semana numa mesma casa tem de ter o contrato de trabalho registrado, não é mais diarista.
Mas é preciso cautela e boa-fé, afinal o mesmo método que serve para provar o alegado pelo trabalhador bem-intencionado, pode servir para desmascarar inverdades de outro não tão bem-intencionado assim.
Por Nícolas Basílio. Advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
A TJ Martins Advogados atua há mais de trinta anos na defesa dos trabalhadores dos mais diferentes ramos. Caso tenha alguma dúvida, contate nossa equipe pelos nossos canais:
Na última segunda-feira, dia 8 de setembro de 2025, o Itaú realizou a demissão de cerca de mil bancários que trabalhavam em home office ou em regime híbrido, sob a justificativa de baixa aderência ao home office.
Trocando em miúdos, o banco afirma que, por meio de sistemas de monitoramento, teria percebido que alguns trabalhadores ficariam horas seguidas em inatividade, por meio de controle de uso dos sistemas. O Sindicato dos Bancários de São Paulo, por sua vez, diz que o método de avaliação é questionável e não considera a complexidade do sistema de trabalho remoto, possíveis falhas sistêmicas e até mesmo a saúde física e mental dos trabalhadores.
Até onde há informação, as dispensas foram sem justa causa. De todo modo, é relevante debater quais os limites do controle que os empregadores podem exercer no trabalho exercido remotamente.
No teletrabalho, naturalmente, o empregador tem um poder menor na fiscalização do empregado. Isso porque, sobretudo quando trabalhando em casa, a Constituição assegura ao trabalhador a inviolabilidade de seu lar, além do direito à intimidade e privacidade.
Assim, o empregador pode instituir sistemas de controle do início, pausa e fim da prestação diária de trabalho, assim como verificação sobre o tempo de utilização de seus sistemas pelo trabalhador. Entretanto, não poderá em nenhuma hipótese coletar dados como imagem ou áudio do trabalhador, sem sua ciência e consentimento e, mesmo quando consentido, sem a necessidade de fazê-lo.
Entretanto, é importante ressaltar que no caso do contrato por produção ou tarefa, a nosso ver, o poder de fiscalização do empregador é diminuído. Restringe-se a saber se houve ou não as entregas estipuladas, com a qualidade e prazo estabelecidos. De outro modo, o trabalhador faria jus a eventuais horas extras, adicional noturno, etc.
No caso concreto do Itaú, é importante que as situações sejam avaliadas, seja em conjunto, pelo sindicato, seja individualmente, por uma avaliação de um advogado trabalhista.
Por Nícolas Basílio é advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
A TJ Martins Advogados atua há mais de trinta anos na defesa dos trabalhadores dos mais diferentes ramos. Caso tenha alguma dúvida, contate nossa equipe pelos nossos canais:
Há muito o Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento de que os tesoureiros de retaguarda e os tesoureiros executivos empregados da Caixa Econômica Federal não exerceriam função de confiança e, por essa razão, se submeteriam ao limite de jornada de 6 horas diárias.
Neste ano, porém, sob a sistemática dos recursos repetitivos, o TST firmou precedente vinculante, ou seja, que deve ser observado por todos os órgãos da Justiça do Trabalho, analisando o tema 86 dos recursos de revista repetitivos, com a seguinte redação:
“Os empregados da Caixa Econômica Federal que exercem função de tesoureiro de retaguarda ou tesoureiro executivo desempenham atribuições técnicas que não configuram fidúcia especial apta a enquadrá-los como ocupantes de cargo de confiança bancária a que alude o art. 224, § 2º, da CLT.”
Será isto de fato uma vitória? Compensação das horas extras com gratificação
Apesar de ser sim uma conquista ao trabalhador economiário, é importante que, em eventual ação, fique demonstrado que havia no empregador a possibilidade de exercer a função tanto na jornada e 6 como de 8 horas diárias.
Isto porque, desde 2018, a Cláusula 17 dos acordos coletivos prevê que quando a Justiça afasta o cargo de confiança, limitando a jornada de determinada função a 6 horas diárias, as horas extras relativas às duas horas a mais trabalhadas por dia deveriam ser compensadas com a gratificação do cargo.
Entretanto, o acordo coletivo prevê situação especial, para casos em que haja possibilidade de que a função seja exercida tanto em 6 como em 8 horas. É a aplicação da OJ-Transitória 70 do TST, segundo a qual a compensação das horas extras não seria com a gratificação inteira, mas com a diferença entre a gratificação paga para quem exerce o cargo de tesoureiro de 8 e 6 horas.
Se não houver essa demonstração no caso concreto, como os Tribunais têm aplicado integralmente as cláusulas coletivas observando as decisões do STF, é possível que o trabalhador ganhe a ação, mas nada receba. Mais perigoso ainda, caso esteja na função, o trabalhador pode sofrer redução salarial e não receberá nenhum valor ainda que vitorioso no processo.
É hora de ter cautela e aconselhar-se com seu advogado de confiança.
Por Nícolas Basilio
Advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
nicolas@tjmartins.com.br
A TJ MARTINS ADVOGADOS tem mais de 30 anos na defesa dos trabalhadores economiários (bancários da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL). Desde defesas em procedimentos de apuração de responsabilidade interno à empresa, até a defesa de interesses dos trabalhadores na Justiça do Trabalho, nosso escritório é pioneiro e especialista. Caso tenha dúvidas sobre este ou outros direitos, contate-nos via telefone, WhatsApp ou e-mails abaixo: 11 5461-1074 / 11 3313-4811 Whats App 11 3313-4811 E-mail tjmartins@tjmartins.com.br
A prática do trabalho a partir de casa, conhecido como “home office” ou teletrabalho ganhou grande popularidade a partir da pandemia de COVID-19. Daquele momento em diante, para muitos profissionais, trabalhar de casa, em regime parcial ou total, tornou-se uma realidade.
Como toda novidade, este modo de trabalho trouxe um sentimento ambíguo. De um lado, possibilita ao trabalhador administrar melhor o tempo, porque deixa de desperdiçá-lo com longos e desgastantes deslocamentos. Por outro, tornou-se fonte de estresse, pois dificultou a separação entre o momento de trabalhar e o de dedicar-se à família e aos afazeres domésticos.
Abaixo vamos tentar responder, de forma objetiva, às principais dúvidas e questionamentos que se fazem acerca do teletrabalho.
Trata-se de um tipo de prestação de trabalho, regido pela CLT, em que o empregado não precisa comparecer à empresa, mas pode atuar em sua casa ou em local de sua escolha, por meio de aparelhos tecnológicos como computadores, tablets ou celulares.
Há possibilidade de o trabalhador prestar serviços totalmente à distância, sem necessidade de comparecer à empresa; outra modalidade, em que, embora prestando serviços preponderantemente fora da empresa, o trabalhador pode ter de comparecer se convocado; hipótese, talvez mais comum, é o regime híbrido, em que o trabalhador divide a semana, laborando alguns dias de casa, outros presencialmente na empresa.
O trabalhador em home office ou teletrabalho, regra geral, tem todos os direitos de um empregado que compareça todos os dias no posto de trabalho, exceto se foi contratado na modalidade de contrato “por produção ou tarefa”, situação em que não tem controle de jornada nem direito de receber por horas extras.
De resto, há o direito ao: registro do contrato em carteira de trabalho; recolhimento de FGTS, pagamento de férias mais o terço salarial, depois de um ano de trabalho; décimo terceiro salário; direitos previstos em acordos ou convenções coletivas; horas extras ou banco de horas (se for o caso); intervalo para descanso dentro da jornada (1 hora para almoço ou jantar) e entre duas jornadas (no mínimo de 11 horas); e descanso semanal remunerado (24 horas, no mínimo), entre tantos outros previstos na Constituição, CLT e em outras leis.
Veja nos demais tópicos do artigo outros direitos não elencados aqui.
É o empregador quem deve fornecer os equipamentos necessários ao trabalho ou indenizar o trabalhador pelo uso dos equipamentos e infraestrutura doméstica, como a internet fibra ótica. É que o trabalhador cujo contrato é regido pela CLT não pode arcar com as despesas do próprio trabalho, ou seja, os riscos e custos são todos do empregador, não do empregado.
É sempre importante, no entanto, verificar como ficou definido no contrato de trabalho.
Em primeiro lugar, é importante verificar o que ficou estipulado no contrato de trabalho. Mas, regra geral, caso se verifique que houve dano por mau uso ou uso incorreto do equipamento, o empregado poderá reembolsar o empregador pelo prejuízo, desde que isso esteja previsto em cláusula contratual.
A legislação prevê duas modalidades de contrato de trabalho em regime de “home office”.
Uma é a contratação do trabalhador por produção ou tarefa, hipótese em que o trabalhador não terá direito a horas extras, caso trabalhe além de 8 horas diárias e 44 horas semanais.
Entretanto, nessa modalidade, ele também não poderá ser fiscalizado quanto ao horário ou à jornada trabalhada, ou seja, ele não deve bater ponto nem estar à disposição do empregador em determinados horários, tampouco deve se comprometer a trabalhar um número mínimo de horas. Seu objetivo é entregar a produção ou concluir certas tarefas.
A outra hipótese é a tradicional, em que o empregado, embora remotamente, está à disposição do empregador em determinado período do dia ou deva prestar trabalho por uma quantidade de horas diárias ou semanais. Nesse caso, o trabalhador tem direito de receber horas extras ou créditos nos bancos de hora, caso trabalhe além do permitido pela lei.
Mesmo trabalhando em regime de teletrabalho, o empregado tem direito a um período de descanso, isto é, intervalo entre duas jornadas (11 horas entre o fim de um dia de trabalho e começo de outro), dentro da jornada (1 hora de intervalo ou, se houver previsão em acordo ou convenção coletiva, 30minutos), além dos domingos (ou outro dia da semana) e feriados.
O desrespeito reiterado aos dias de descanso acarreta problemas de saúde e no ambiente familiar do trabalhador, o que pode justificar até o pagamento de indenização por danos morais, a depender do caso concreto.
Talvez um dos grandes problemas do trabalho contemporâneo seja o direito à desconexão. Hoje, estamos conectados às redes sociais vinte e quatro horas por dia por meio dos smartphones. Por isso, muitos empregadores abusam e fazem cobranças, mandam tarefas e serviços e até mesmo dão broncas em seus empregados fora do horário de trabalho.
Caso se trate de situações esporádicas, embora irregulares, dificilmente haverá grandes problemas. Entretanto, o abuso e a reiteração em incômodos ao trabalhador quando deveria estar descansando pode gerar dever da empresa de indenizá-lo por desrespeitar o direito à desconexão, isto é, de poder desligar-se do estresse profissional para ligar-se à sua família, a seus hobbies e afazeres não profissionais.
É sempre importante avaliar o que consta do contrato de trabalho e das cláusulas dos acordos ou convenções coletivas da categoria do trabalhador.
Entretanto, regra geral, sim, o patrão pode modificar o contrato de trabalho e, sem necessitar do consentimento do trabalhador, modificar o regime de teletrabalho para o presencial, desde que respeitado um prazo de transição mínimo de quinze dias.
A modificação da modalidade, no entanto, deve constar de aditivo contratual.
Sim, nada impede que o trabalhador sofra um acidente de trabalho típico ainda que fora do ambiente de trabalho. O problema é que pare responsabilizar o empregador é preciso demonstrar sua culpa. Pode-se exemplificar, por exemplo, uma cadeira fornecida pelo empregador que quebra e leva o trabalhador ao chão, por estar defeituosa por desídia do empregador.
Entretanto, é mais fácil responsabilizar o empregador por riscos de desenvolver doenças do trabalho, como veremos a seguir.
A lei prevê que é dever do empregador instruir os empregados quanto às precações a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, sendo o trabalhador obrigado a assinar compromisso de seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Claro que se isso se restringir à mera formalidade terá pouco efeito.
Por exemplo, no trabalho em home office, onde é comum a digitação, utilização de mouse, há um grande risco ergonômico, tornando importantíssimo observar a disposição de mesa, cadeira e computador em relação ao corpo do trabalhador. Uma má postura habitual pode acarretar ou favorecer o desenvolvimento de LER ou DORT (Lesões por Esforços Repetitivos ou Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalhados).
Há também riscos de ordem psicológica, uma vez que o trabalho longe da unidade empresarial não afasta a possibilidade de o trabalho de sofrer assédio, pressões desmesuradas, humilhações, que podem desencadear doenças relacionadas ao estresse e ansiedade, como o próprio Burnout.
Sim. É possível um trabalhador residente em Fortaleza ser contratado para trabalhar para uma empresa sediada em São Paulo, sem que precise sair de sua casa, pelo Home Office. É importante, no entanto, avaliar todas as cláusulas contratuais com cuidado, porque o empregador pode requerer a presença do empregado em sua sede ou unidade a que o trabalhador se vincule, caso esta possibilidade não seja descartada no contrato firmado.
Acima de tudo, é importante que tal situação esteja explícita em aditivo contratual, caso a mudança do trabalhador de cidade (para outra, diferente da unidade em que foi contratado) tenha sido posterior à contratação.
Em todo caso, a legislação e os instrumentos sindicais aplicáveis ao contrato do empregado são os da localidade da unidade a que o trabalhador se subordine.
A legislação prevê que as empresas deverão priorizar trabalhadores com deficiência e os com filhos ou crianças sob guarda judicial com idade até quatro anos de idade nas alocações de vagas que possam ser executadas por meio de teletrabalho. Isto quer dizer que essas pessoas precisam ser priorizadas, quando houver disponibilidade de vagas em home office compatíveis com as funções que elas desempenham na empresa.
Nícolas Basílio é advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
A TJ Martins Advogados atua há mais de trinta anos na defesa dos trabalhadores dos mais diferentes ramos. Caso tenha alguma dúvida, contate nossa equipe pelos nossos canais:
É sabido por todos que em 2020 a CAIXA passou por uma grande reestruturação, com desdobramentos de funções, extinções de superintendências, modificações de nomenclaturas e distribuição de tarefas de funções extintas.
Doenças classificadas como LER (Lesões por Esforços Repetitivos) ou DORT (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho) estão entre as que mais comumente justificam afastamento de trabalhadores pelo INSS.[1]
Como veremos a seguir, as siglas LER/DORT congregam um sem-número de moléstias, cada uma delas derivada de fatores individuais, sociais e com o trabalho desenvolvido.
Verificada a correlação das doenças com o trabalho, é importante demonstrar as implicações previdenciárias e trabalhistas, além da maneira como é possível ao trabalhador provar a sua condição e a relação dela com o trabalho.
Não. São um conjunto de síndromes clínicas que afetam o sistema musculoesquelético, que podem ser causadas, mantidas ou agravadas pelo trabalho e atingir diversas categorias profissionais.[2]
Os diagnósticos mais comumente classificados como LER/DORT podem ser exemplificados como as tendinites, tenossinovites (atingindo especialmente ombro, cotovelo e punho), lombalgias e as mialgias (dores musculares).[3]
São queixas comuns de trabalhadores portadores de alguma das síndromes classificadas como LER/DORT a existência de dor crônica, localizada, irradiada ou generalizada; sensação de peso em membros superiores e coluna vertebral; parestesia (formigamento); inflamação articular; perda de força muscular; etc.
Um ambiente de trabalho em que não são observados um ou mais dos seguintes fatores organizacionais pode causar, manter ou agravar alguma doença classificada como LER/DORT, a saber:
Falta de treinamentos sobre técnicas mais ergonômicas para realização de trabalho;
Não observância de regras de um ambiente saudável, como as que se relacionam ao piso, superfície, barulho, umidade, ventilação, temperatura, iluminação etc.
Ferramentas, utensílios, mesas de trabalho, cadeiras e mobiliário em geral inadequados;
Não observância dos limites da duração de jornada ou de intervalos intra e interjornada;
Posturas inadequadas;
Desrespeito aos limites biomecânicos, no que diz respeito à força, repetitividade, permanência por tempo prolongado em posturas inadequadas etc.
São inúmeras as profissões que podem ter diagnóstico de algum Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho. Por exemplo, trabalhadores de teleatendimento, digitadores, cozinheiros e auxiliares, trabalhadores de higiene (limpeza), indústria, bancários, trabalhadores de setores administrativos em geral, pessoal de Tecnologia da Informação etc.
Caso esteja em crise, isto é, apresentando dores e desconfortos que o levem a afastar-se do trabalho, o trabalhador deve comunicar o empregador de sua situação e requerer a emissão de CAT. Caso o empregador se negue a emitir a CAT, o trabalhador pode ainda procurar o Sindicato de sua categoria ou até mesmo seu médico particular, que pode emiti-lo nesta situação.
Além disso, deve reunir exames, receitas e relatórios médicos e levá-los à perícia do INSS requerendo o enquadramento do benefício como acidentário. Caso não seja reconhecida a correlação da doença com o trabalho, deve contatar advogado de confiança.
No campo previdenciário, o trabalhador, caso necessite de afastamento, deverá receber o benefício na modalidade auxílio-doença acidentário, reconhecido pelo INSS pelo código B91. Voltando ao trabalho com limitações, receberá o auxílio-acidente. Caso se verifique que sua incapacidade é total e permanente, fará jus à aposentadoria por invalidez.
No âmbito trabalhista, terá direito à estabilidade por 12 meses desde a volta ao trabalho após diagnóstico da doença profissional e afastamento superior a quinze dias, recebendo auxílio-doença acidentário. É possível, ainda, que a estabilidade seja reconhecida posteriormente, em ação judicial, quando, mesmo tendo se afastado por auxílio-doença convencional, verifique-se que, na verdade, o trabalhador era portador de moléstia relacionada ao trabalho.
Também terá de ser ressarcido por despesas que tenha incorrido com tratamento, e pelo percentual averiguado de redução de sua capacidade de trabalho. Deve postular, também, se for o caso, danos estéticos e, sempre que houver a doença relacionada ao trabalho, dano moral.
A TJ Martins Advogados atua há mais de trinta anos na defesa dos trabalhadores dos mais diferentes ramos. Caso tenha alguma dúvida, contate nossa equipe pelos nossos canais:
Os trabalhadores da CAIXA ECONÔMICA, especialmente aqueles que exercem funções ditas gerenciais nas cidades interioranas Brasil afora, costumam sofrer sucessivas transferências, por vezes em curto espaço de tempo.
Para remunerar tais mudanças, a empresa prevê no regulamento RH 069 o pagamento do “adicional de transferência”, cuja nomenclatura mudou há alguns anos para “auxílio adaptação”. A parcela é paga por dois anos, em caráter decrescente, conforme tabelas anualmente atualizadas, sempre em valores inferiores ao previsto na legislação.
Segundo a empresa, no caso dos gerentes, as mudanças deles para outras cidades é sempre definitiva, de modo que o adicional previsto pela empresa não precisaria seguir os requisitos e os parâmetros legais.
Entretanto, a previsão legal é de que o adicional de transferência é um acréscimo de vinte e cinco porcento apurado sobre todas as parcelas salariais pagas com habitualidade. A interpretação do TST é de que o adicional é devido sempre que o trabalhador é transferido em caráter provisório para outra localidade, tendo que mudar de residência, não importando o fato de exercer ou não função de confiança ou que a possibilidade de mudança esteja prevista contratualmente.
No caso dos economiários, recentes decisões do TST e de Tribunais Regionais do Trabalho têm aplicado a previsão legal de 25% sobre o salário nas hipóteses em que se verifica que o trabalhador sofreu seguidas mudanças de lotação e de endereço em curto espaço de tempo, mesmo quando exercendo caráter ditos gerenciais.
Afinal, não pode o regulamento empresarial se sobrepor à lei, mesmo após a reforma trabalhista.
A TJ MARTINS ADVOGADOS tem mais de 30 anos na defesa dos trabalhadores economiários. Desde defesas em procedimentos de apuração de responsabilidade interno à empresa, até a defesa de interesses dos trabalhadores na Justiça do Trabalho, nosso escritório é pioneiro e especialista. Caso tenha dúvidas sobre este ou outros direitos, contate-nos via telefone, WhatsApp ou e-mails abaixo: 11 5461-1074 / 11 3313-4811 Whats App 11 3313-4811 E-mail tjmartins@tjmartins.com.b
O Tribunal Superior do Trabalho tem jurisprudência que afasta o direito ao intervalo de 10 minutos a cada 90 trabalhados, do art. 72 da CLT, aos caixas bancários em geral, por considerar que estes trabalhadores não exercem atividade que exige constante trabalho de digitação e que exija sobrecarga muscular.
Entretanto, com relação ao caixa executivo empregado da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, os julgamentos do TST têm entendimento oposto, por força de previsão regulamentar da empresa e de disposições de Acordos Coletivos de Trabalho.
Inúmeras decisões foram firmadas no sentido de reconhecer o intervalo de 10 minutos a cada 50 trabalhados para os trabalhadores em exercício de CAIXA EXECUTIVO da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL.
Mais recentemente, para não deixar dúvidas sobre a questão, o TST firmou decisão com efeito VINCULANTE, no TEMA 51 de julgamento de recursos de revista repetitivos, com a seguinte ementa:
O caixa bancário que exerce a atividade de digitação, independentemente se praticada de forma preponderante ou exclusiva, ainda que intercalada ou paralela a outra função, tem direito ao intervalo de 10 minutos a cada 50 minutos trabalhados previsto em norma coletiva ou em norma interna da Caixa Econômica Federal, salvo se, nessas normas, houver exigência de que as atividades de digitação sejam feitas de forma preponderante e exclusiva.
O direito é disciplinado por regulamento interno e referendado por cláusula de acordos coletivos até 2024. Então, o trabalhador desta função na CAIXA tem direito ao intervalo ou ao pagamento dessa pausa como hora extra.
A TJ MARTINS ADVOGADOS tem mais de 30 anos na defesa dos trabalhadores economiários. Desde defesas em procedimentos de apuração de responsabilidade interno à empresa, até a defesa de interesses dos trabalhadores na Justiça do Trabalho, nosso escritório é pioneiro e especialista. Caso tenha dúvidas sobre este ou outros direitos, contate-nos via telefone, WhatsApp ou e-mails abaixo: 11 5461-1074 / 11 3313-4811 Whats App 11 3313-4811 E-mail tjmartins@tjmartins.com.br
Costumeiramente nos deparamos com a expressão trabalho insalubre. Mas será que sabemos o que isso quer dizer?
Insalubre é uma atividade profissional que ao longo do tempo pode prejudicar a saúde do trabalhador. Por essa razão, a lei garante aos trabalhadores dessas atividades um acréscimo salarial denominado adicional de insalubridade.
Abaixo abordaremos o que é insalubridade, as condições de trabalho e as profissões que costumeiramente são consideradas insalubres, além de esclarecer como é feito o cálculo do adicional.
Ao final, abordaremos as especificidades dos trabalhadores da saúde, desde médicos, enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem, até mesmo copeiros, faxineiros e o pessoal da recepção de hospitais.
Siga o índice a seguir para escolher o tópico que mais lhe interessar.
Trabalho insalubre é o realizado em condições ou métodos de trabalho que contenham agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados por normas regulamentares do Ministério do Trabalho.
O adicional de insalubridade é um acréscimo salarial que visa a compensar a exposição do trabalhador a agentes insalubres, segundo a classificação do Ministério do Trabalho e Emprego.
Antes de compreender quais as profissões ou funções que podem ser consideradas insalubres, é importante entendermos quais são os agentes insalubres de acordo com a classificação do Ministério do Trabalho, em sua Norma Regulamentadora 15 e anexos.
Os agentes considerados insalubres são:
Químicos: exposição a benzeno, arsênio, carvão, hidrocarbonetos, silicatos etc.
Físicos: ruídos, calor ou frio, trabalho em condições hiperbáricas (ar comprimido); umidade; radiações ionizantes.
Biológicos: a exposição a microrganismos que podem causar doenças, como vírus, bactérias, fungos e outros parasitas.
Assim, vê-se que trabalhadores da exploração petrolífera, indústria química, ou de outras indústrias ou atividades em que possa se expor a ruídos, calor, radiações ionizantes podem ter direito ao adicional de insalubridade.
No caso dos trabalhadores do ramo da saúde, os principais agentes insalubres, sem dúvida, são os biológicos. E as profissões são bem amplas, desde enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem, passando por bioquímicos, médicos e médicos veterinários. Além desses, há decisões reconhecendo que recepcionistas de Pronto Socorro ou até mesmo controladores de acesso de hospitais podem estar expostos a insalubridade.
A insalubridade só pode ser concedida após a realização de um laudo pericial a ser elaborado por médico ou engenheiro do trabalho. Nele, o profissional mede todos os agentes possivelmente presentes no ambiente de trabalho, de acordo com as condições e tempo de exposição.
Caso o adicional seja requerido judicialmente, o juiz nomeará perito especialista, que fará inspeção na empresa e colherá informações do trabalhador e demais empregados sobre as condições em que o trabalho era realizado.
De acordo com a gravidade do agente insalubre, assim como o uso de equipamentos de proteção individual, ou tempo de exposição, a NR-15 do Ministério do Trabalho qualifica a atividade em graus: mínimo, médio e máximo.
Como calcular o adicional de insalubridade?
O adicional de insalubridade é apurado pelos percentuais de 40%, 20% e 10%, conforme for classificado nos graus máximo, médio e mínimo. Esses percentuais se aplicam sobre o salário-mínimo, mesmo que o trabalhador ganhe remuneração maior.
Assim, em 2025 o salário-mínimo é de R$ 1.518,00. Então, os valores são os seguintes:
Os trabalhadores da área da saúde – em especial da enfermagem, (enfermeiros, técnicos, auxiliares e parteiras), mas também os médicos, biomédicos, dentistas, médicos veterinários – se submetem somente a dois graus de insalubridade: médio ou máximo.
Estes profissionais receberão o adicional em grau máximo (40% do salário-mínimo), quando estiverem em contato permanente com “pacientes em isolamento por doenças infectocontagiosas, bem como objetos de seu uso, não previamente esterilizados”.
Receberão adicional em grau médio (20% do salário-mínimo) aqueles que tiverem contato permanente com pacientes, animais ou material infecto-contagiante em: hospitais, serviços de emergência, enfermarias, ambulatórios, postos de vacinação e outros estabelecimentos destinados aos cuidados da saúde humana.
Há decisões reconhecendo o direito ao pagamento do adicional de insalubridade em grau médio para vigilantes, seguranças, recepcionistas e copeiras que trabalhem em hospitais, desde que em contato com pacientes.
Os trabalhadores em atividades consideradas insalubres têm direito ao pagamento do adicional de insalubridade. Além disso, devem receber os equipamentos de proteção individual (EPIs), cuja recusa em usar corretamente pelo trabalhador pode acarretar até mesmo punições disciplinares. Devem passar por exames médicos periódicos. Por fim, têm direito a aposentadoria especial, como relataremos em artigos futuros.
As mulheres grávidas e lactantes devem ser afastadas de atividades consideradas insalubres, sem prejuízo do salário, incluindo o adicional de insalubridade.
Assim, devem ser direcionadad a outras atividades internas ou até mesmo ao trabalho remoto, sem que disso resulte redução salarial.
Muitas vezes as expressões insalubridade e periculosidade são usadas de forma incorreta, como se fossem sinônimas, mas não só. Há semelhanças, mas há muitas diferenças.
Em primeiro lugar, a periculosidade se refere ao trabalho perigoso, ou seja, sujeito a situações de risco, em que um único evento pode causar danos à integridade física do trabalhador. A insalubridade, no entanto, se refere a exposição contínua a situações que, ao longo do tempo, podem acarretar danos à saúde.
Assim, o trabalho com energia elétrica, combustíveis, agentes de trânsito, motocicleta (motoboy ou motogirl), segurança patrimonial, estão sujeitos a perigos que, uma vez ocorridos, podem causar danos à saúde ou até mesmo acarretar a morte do trabalhador.
Outra diferença está no modo de apuração do adicional.
A insalubridade se apura em graus, que são mínimo, médio e máximo, em percentuais de 10%, 20% e 40% aplicados sobre o salário-mínimo, independentemente do salário recebido pelo trabalhador. A periculosidade, no entanto, é apurada aplicando-se o percentual de 40% sobre o salário-base do trabalho, sem acréscimos de adicionais e gratificações.
Segundo a legislação, não é possível cumular o recebimento do adicional de insalubridade com o de periculosidade, devendo o trabalhador optar por um ou por outro.
É possível ao trabalhador pedir judicialmente o pagamento do adicional de insalubridade. Embora seja mais comum que o faça depois de se desligar da empresa, é possível fazê-lo ainda com o contrato de trabalho em vigor.
Em primeiro lugar, é importantíssimo procurar advogado especialista em direito do trabalho. O trabalhador tem direito de postular o direito diretamente na Justiça do Trabalho, sem advogado. Mas é uma situação muito difícil e que requer ser auxiliado por profissional.
Uma vez contratado advogado de sua confiança, ele colherá documentos, as informações e, verificando a plausibilidade do direito, vai ajuizar a ação trabalhista com o pedido.
Haverá uma primeira audiência, na qual normalmente não serão ouvidas partes nem testemunhas. Nem sempre é assim. Aí, haverá a marcação da inspeção pericial na empresa, quando um perito, acompanhado de representantes da empresa e do trabalhador, vai colher informações sobre o local de trabalho, as atribuições e atividades, para apresentar um laudo a ser apreciado pelo juiz.
Se o perito constatar insalubridade, normalmente o juiz acolhe o laudo.
Pode ser que ainda sejam ouvidas as partes, inclusive o trabalhador, e testemunhas em audiência posterior.
Depois de tudo isso, o juiz decide e profere uma sentença. Dela as partes poderão recorrer ao Tribunal Regional. Da decisão do TRT, as partes poderão recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho.
A TJ Martins Advogados atua há mais de trinta anos na defesa dos trabalhadores dos mais diferentes ramos. Caso tenha alguma dúvida, contate nossa equipe pelos nossos canais:
Direito dos trabalhadores da Fundação Casa à insalubridade:
Os trabalhadores enquadrados como Agente de Apoio Socioeducativo da Fundação Casa têm direito de receber o adicional de periculosidade, segundo o TST.
O Tribunal Superior do Trabalho decidiu, em 2012, em sede de recurso de revista repetitivo, em decisão vinculante, que o Agente de Apoio Socioeducativo, por expor-se a situações de risco de “violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial”, conforme regulamentação da NR 16 do Ministério do Trabalho e Emprego, trabalha em condições periculosas.
Assim, tem direito a acréscimo salarial correspondente ao adicional de periculosidade.
Para ter o direito observado, o trabalhador deve ajuizar ação trabalhista durante o contrato de trabalho ou no prazo de dois anos da extinção do contrato. Deferido o direito, poderá receber as parcelas dos últimos cinco anos antes do início da ação até o fim do contrato de trabalho.
Como é calculado o adicional
O adicional de periculosidade é calculado aplicando-se 30% sobre o salário-base, ou seja, o salário puro, sem adicionais de qualquer natureza. Por deter natureza salarial, o adicional vai refletir para outras verbas, como horas extras, adicional noturno, décimo terceiro salário, férias acrescidas de terço constitucional, entre outras verbas
Qual a Justiça Competente?
No caso do adicional de insalubridade, é a Justiça do Trabalho a competente para julgar o pleito. Pedidos que tenham por objeto a ampliação de direitos estatutários, como quinquênios e sexta parte são de competência da Justiça Comum, segundo decidiu o STF.
A TJ Martins Advogados atua há mais de trinta anos na defesa dos trabalhadores dos mais diferentes ramos. Caso tenha alguma dúvida, contate nossa equipe pelos nossos canais:
