Caso o empregado cometa uma falta grave ou seguidas faltas leves e médias devidamente punidas pode ser demitido por justa causa, perdendo uma série de direitos, como as férias proporcionais, o aviso prévio, a multa rescisória do FGTS além do seguro-desemprego.
Pela mesma razão, também o empregador que comete faltas graves pode ser “demitido” pelo trabalhador, ou, em outras palavras, o empregado terá direito de receber todas as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem justa causa, sem precisar que o patrão o demita nem ser compelido a pedir demissão.
Como já dissemos em artigo anterior neste blog, não há nada de ilegal na estipulação e cobrança de metas por uma empresa, sobretudo quando se trata de atividades de venda de produtos ou serviços.
Entretanto, há determinadas situações em que a cobrança de metas torna-se abusiva e, consequentemente, ilegal, gerando o direito ao trabalhador de indenização. Além disso, a reiteração de condutas constrangedoras pode acarretar o adoecimento dos trabalhadores, justificando ainda mais a indenização do trabalhador vitimado.
As hipóteses de metas abusivas já foram abordadas por nosso blog em outras oportunidades. Neste presente artigo queremos tratar de uma situação específica: a divulgação de ranking de metas.
Exposição em rankings de produtividade: quando é permitido
O Tribunal Superior do Trabalho entende que a mera existência de ranking de produtividade não é considerada ilegal e abusiva, mas ferramenta legítima de mensuração de produtividade.
Se o ranking é utilizado pelo gestor para cobranças individuais e respeitosas, sem ofensas ou exposição pública, segundo o TST, não há problemas.
Quando o ranking de metas e produtividade se torna ilegal?
O ranking de produtividades torna-se abusivo, quando:
Há exposição pública em e-mails gerais ou em painéis visíveis a todos os funcionários a fim de constranger especialmente os funcionários com pior desempenho;
Há a existência de pressão psicológica, com ameaças veladas ou explícitas de demissão ou de rebaixamento;
Utilização de apelidos, “castigos”, ou outras formas de humilhação e constrangimento a fim de atingir a imagem e a dignidade dos trabalhadores.
Caso específico dos bancários: proibição da exposição pública do ranking prevista em convenções e acordos coletivos
No caso dos bancários e economiários, em seguidos instrumentos coletivos firmados entre a Febraban e a Contraf, ou entre a última e alguns bancos, tem se repetido a cláusula que proíbe a exposição pública de ranking dos trabalhadores, além de proibir a cobrança de resultados por mensagens ou ligações no telefone pessoal do trabalhador.
Provas que podem servir ao trabalhador:
Ao vivenciar situações de constrangimento em razão da cobrança abusiva de metas, inclusive pela exposição reiterada em rankings de produtividade, o trabalhador deve produzir provas para se proteger.
Entre elas, destacamos:
Printar telas de mensagens, arquivar e-mails ou fotografar painéis em que seus nomes sejam expostos em rankings de produtividade;
Colher outros materiais escritos, como e-mails, mensagens de WhatsApp ou de sistemas internos, com finalidade de demonstrar xingamentos, apelidos, ou constrangimentos para aqueles que não tenham atingido as metas;
Gravar conversas ou reuniões em que haja exposição vexatória do trabalhador mal avaliado.
Direitos do trabalhador exposto indevidamente
Caso a Justiça do Trabalho considere que a divulgação do ranking seja abusiva, o trabalhador tem direito à indenização por dano moral, pela violação à sua imagem e dignidade.
Caso o trabalhador venha a adoecer pelo constrangimento reiterado, caso se comprove por perícia médica, sua condição médica pode ser considerada doença relacionada ao trabalho, ensejando indenização por danos morais e outras indenizações, como o custeio do tratamento de saúde e indenização pela redução da capacidade de trabalho, caso seja o caso.
Necessidade de apoio jurídico
Vivenciar uma situação desta pede que o trabalhador proteja-se o mais rápido possível. É preciso procurar advogado trabalhista ou o sindicato de sua categoria. Caso exista e seja confiável, pode recorrer ao órgão de compliance de sua empresa. Em qualquer hipótese, considerando as particularidades de seu caso, o advogado trabalhista é quem pode orientá-lo com mais propriedade.
Conclusão
Embora a jurisprudência considere que a mera existência de ranking de produtividade não seja algo ilegal e, portanto, não gere dano moral, caso seja utilizado de forma reiterada e com finalidade de constrangimento público dos trabalhadores mal avaliados, pode ensejar indenização.
Há ainda outras situações agravante, como a utilização de apelidos depreciativos, xingamentos e cobranças sob ameaça velada ou explícita. Por fim, a exposição contínua a este tipo de ambiente pode levar ao adoecimento do empregado, nascendo outra hipótese de reparação moral e também material.
Em qualquer situação é importante avaliar seu caso com advogado trabalhista de sua confiança.
Por Nícolas Basílio.
Advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
TJ MARTINS ADVOGADOS
A TJ Martins Advogados atua há mais de trinta anos na defesa dos trabalhadores dos mais diferentes ramos. Caso tenha alguma dúvida, contate nossa equipe pelos nossos canais:
É da natureza do trabalho bancário a venda de produtos, como todos os trabalhadores bancários já sabem. A pressão por metas, a institucionalização do assédio, são, infelizmente, parte da vida dos trabalhadores, sobretudo os economiários, que há muito sofrem com a falta de funcionários e assédios constantes.
Os bancários vendem produtos não só do banco propriamente, mas de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, como seguradoras. O mesmo acontece com os empregados da CAIXA ECONÔMICA.
Na década passada, a CAIXA instituiu um sistema de pagamento de comissões por meio de uma plataforma a que chamou “Mundo CAIXA”. Por meio dela, os trabalhadores poderiam fazer aquisição de produtos com base em pontos que lhe eram creditados em razão da venda de produtos da CAIXA SEGUROS. Esses pontos resgatáveis em portal tinham natureza remuneratória, tanto que sobre eles incidia imposto de renda. Entretanto, o banco e sua seguradora não o integravam ao salário para qualquer efeito.
Em janeiro de 2021, as comissões deixaram de ser pagas daquela maneira, extinguindo-se o “MUNDO CAIXA”. Doravante, os pagamentos se fariam no holerite, apenas com a nomenclatura de “Premiação de vendas”, isto com base na previsão da lei trabalhista que considera que os prêmios não teriam natureza salarial.
Estabeleceu-se que as premiações seriam pagas apenas se superadas metas de vendas, impondo uma série de condicionantes individuais e por agência, a fim de descaracterizar a premiação como salário.
A partir de 2025, houve nova alteração. Agora, condicionantes ainda mais restritas de desempenho pessoal e da agência e pagamentos semestrais, frustrando trabalhadores que viam no pagamento dos prêmios renda relevante para enfrentar despesas ou fazer sua poupança, tudo com o fito de, mais uma vez, descaracterizar a natureza salarial da parcela.
O fato é que, no final de contas, não se trata de pontos, tampouco de “prêmios”, os quais deveriam ser pagos por mera liberalidade a empregados em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado. Não é isso o que ocorria no MUNDO CAIXA, tendo a Justiça do Trabalho reiteradamente reconhecido a natureza salarial daqueles pontos, sendo, por essa razão, ilegal que o patrão altere as condições de trabalho para pior a adesão dos empregados.
Por Nícolas Basilio
Nícolas Basilio é advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
TJ MARTINS ADVOGADOS
A TJ MARTINS ADVOGADOS tem mais de 30 anos na defesa dos trabalhadores economiários. Desde defesas em procedimentos de apuração de responsabilidade interno à empresa, até a defesa de interesses dos trabalhadores na Justiça do Trabalho, nosso escritório é pioneiro e especialista. Caso tenha dúvidas sobre este ou outros direitos, contate-nos via telefone, WhatsApp ou e-mails abaixo: 11 5461-1074 / 11 3313-4811 Whats App 11 3313-4811 E-mail tjmartins@tjmartins.com.br
Dores nos braços, punhos, formigamento, perda de força muscular, todos estes sintomas são cotidianamente relatados por bancários, uma das categorias mais afetadas[1] por LER/DORT, ou Lesões por Esforço Repetitivo, conhecidas também como Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (LER ou DORT).
Infelizmente, nosso país tem índices altíssimos de violência. Furtos, assaltos, sequestros parecem nos espreitar a cada esquina, fazendo com que vivamos em constante estado de alerta. Nos últimos tempos, além dos bancos e casas lotéricas, também os trabalhadores de farmácias têm sido vítimas frequentes de bandidos.
Nestes casos, quais as obrigações do patrão e quais os direitos do trabalhador?
O meu local de trabalho foi assaltado e fiquei sob a mira de arma, quais meus direitos?
O trabalhador tem direito a um local de trabalho seguro em todos os aspectos, desde questões ambientais, que digam respeito a ausência ou redução de agentes insalubres, segundo as normas do ministério do trabalho, além da garantia de sua integridade física e psicológica, isto é, evitar a exposição de trabalhadores a atitudes violentas de ladrões.
O trabalhador, após um evento traumático, deve receber atendimento psicológico, acolhimento e, no que toca à prevenção, o empregador deve valer-se de todos os meios lícitos para evitar o assalto ou a exposição do trabalhador a situações traumáticas ou de perigo.
Por essa razão, a jurisprudência vem entendendo que, especialmente em negócios cotidianamente alvo de ações de bandidos, o fato de o trabalhador ser vítima de atos violentos já lhes concede o direito a indenização por danos morais, sem que se precise demonstrar nada além.
Bancários que sofreram roubos ou assaltos em razão do trabalho têm direitos previstos na Convenção Coletiva.
Os trabalhadores bancários têm cláusulas específicas repetidas em convenções e acordos coletivos, assegurando-lhes atendimento psicológico e psiquiátrico após situações traumáticas como estas. Bancários que sejam afastados por auxílio-doença acidentário, em razão de assalto (seja por trauma psicológico ou até mesmo físico), terão os benefícios complementados pelo banco, caso sejam inferiores a seus salários, até que se estabeleçam.
Nos instrumentos coletivos é também rechaçada a possibilidade de trabalhadores não treinados e sem todo o aparato específico fazerem transporte de valores. Aliás, trata-se de situação que, ainda que não leve à ocorrência de um assalto ou violência, pelo simples fato de um bancário comum transportar valores tem direito a ser indenizado pela mera exposição ao risco.
Outras consequências decorrentes de assaltos:
Não bastasse o próprio trauma de se ver sob a ameaça de vida e integridade física, eventos assim podem acarretar danos físicos e psicológicos nem sempre superáveis, sem falar na possibilidade de morte do trabalhador.
Nestes casos, não há dúvidas, é de acidente de trabalho que se trata, mesmo quando estamos diante do adoecimento do trabalhador. Neste cenário, o empregador tem o dever de:
O empregador deve emitir a CAT, comunicando o INSS do acidente de trabalho;
Prestar assistência médica ao trabalhador vitimado ou indenizar a família pelos eventuais custos posteriores à morte do trabalhador;
Reembolsar despesas que o trabalhador tenha incorrido para o tratamento, ou à família enlutada, para custear enterro e todo o custo do sepultamento ou cremação;
Indenização material ao trabalhador, caso se torne incapacitado, isto é, pagamento de indenização mensal ou apurada de uma só vez, com base nos rendimentos que deixará de ganhar em razão do dano, podendo, em caso de morte, o mesmo direito ser pleteado por familiares dependentes;
Estabilidade por 12 meses, quando retornar do afastamento acidentário pelo INSS ou, caso não se reconheça o acidente de trabalho, a partir do reconhecimento judicial trabalhista ou previdenciário da relação da doença com o trabalho.
Por Nícolas Basílio. Advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
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Em ação ajuizada em 2003 e conduzida pelo sócio fundador de nosso escritório, Dr. Tarcísio José Martins, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, sob a relatoria da Ministra Delaide Alves Miranda Arantes, proferiu decisão paradigmática, que reformou decisão de segunda instância, reintegrando trabalhador nos quadros da empresa, obrigando-a a lhe pagar todos os salários desde a demissão por justa causa (demitido em 2002), além de majorar a indenização por danos morais de cento e cinquenta para quinhentos mil reais.
O empregado da CAIXA, com apenas 4 dias lotado em determinada agência, foi acusado de ter realizado saques na conta de um cliente. Segundo conclusão de apuração sumária interna à empresa, o trabalhador teria cancelado o cartão de um cliente com a própria senha e, depois, com a senha de uma colega, emitido outro cartão e cadastrado outra senha, realizando saques indevidos.
Por conta da acusação, foi demitido por justa causa e ainda sofreu processo criminal.
No processo trabalhista, foi realizada perícia que constatou diversas inconsistências nos relatos e nas fitas de caixa, o que tornaria impossível comprovar a culpa atribuída ao reclamante. Dos depoimentos colhidos na própria apuração interna, ficou claro que não havia uma política de sigilo das senhas dos economiários entre si, além de que outra empregada da mesma agência teria confessado a prática de outro tipo de fraude.
Por inexistentes provas que incriminassem o reclamante, ele foi inocentado no âmbito penal, com indicação do julgador de que o empregador estava, em verdade, acobertando o verdadeiro autor do crime.
Sob o caso e suas particularidades, a relatora, Dra. Delaide, mencionou:
Com efeito, embora a esta Corte Superior não seja dado rever fatos e provas, chama a atenção, nos presentes autos, o tratamento indigno deferido ao empregado de carreira da reclamada, com mais de 10 anos de serviços prestados à instituição, seja pelos colegas que, ainda que não fossem especialistas em investigação, realizaram o procedimento sumário e não se acanharam em apontar um culpado e indicar a punição mais severa, no caso, a dispensa por justa causa, com fundamento no art. 482, “a”, da CLT, mesmo diante da exiguidade de provas apresentadas; seja pelos superiores hierárquicos e diretores, que, preferindo ignorar o parecer do setor jurídico da empresa, que opinou pela impropriedade da apuração realizada e pelo não cabimento da punição sugerida, lavaram as mãos e mantiveram, sem a determinação de apuração mais aprofundada, a conclusão de um procedimento sumário incipiente e sem fundamentação sólida, mesmo diante de uma votação por maioria simples da comissão de revisão, e dos apelos desesperados do advogado do reclamante que tentou, por todos os meios, chamar a atenção para a injustiça que estava sendo cometida.
Aliás, deve ser ressaltada e elogiada aqui, tendo em vista o seu espírito aguerrido, a atuação do patrono da parte, que, desde o início, lutou bravamente para evitar a dispensa por justa causa, apontando incongruências no procedimento de apuração, e, posteriormente, pela sua reintegração, como se vê até o dia de hoje, sem falar da sua atuação no processo criminal, em que buscou juntar a perícia do processo trabalhista para evitar a condenação do seu cliente, tendo em vista que a Polícia Federal e o Ministério Público não se deram ao trabalho de aprofundar a investigação, baseando a denúncia tão somente na apuração sumária realizada pela Caixa Econômica Federal, que, como se viu, foi totalmente precipitada.
Asseverou, ainda, a relatora
Salta aos olhos, ainda, a renitência da empresa que, após a realização de perícia técnica, acatada na área criminal e na Justiça do Trabalho, que apontou os erros dos procedimentos, a insuficiência de provas e até possível acobertamento de esquema de fraudes com conivência de superiores, insiste em alegar fatos que já foram definitivamente afastados, inclusive por sentença criminal transitada em julgado, quando deveria, há muito tempo, ter realizado novas apurações e ter chamado o empregado, a verdadeira vítima da situação, para se retratar e negociar uma solução/compensação da melhor forma possível, e não esperar por longos 22 anos, contando com a morosidade da justiça, se safar dos seus erros, relegando o reclamante, após a submissão a um processo penal que durou mais de 10 anos, a uma situação de vexame, insegurança, incerteza e instabilidade, enfim, um sofrimento por injustiça perpetuado ao longo de muitos anos.
A ministra Delaíde apresentou distinção do caso ao julgado pelo Tema 1022 do STF, isto é, não se tratou de reintegrar trabalhador por ausência de fundamentação de sua dispensa, mas da comprovação de que a dispensa por justa causa foi baseada em fundamentação equivocada, porquanto inexistente o fato. Pelo princípio da vinculação da administração pública aos motivos determinantes à dispensa, uma vez afastada a justa causa, a dispensa é nula e o trabalhador deve ser reintegrado.
Por fim, mandou oficiar o Ministério Público e órgãos de controle, a fim de apurar o acobertamento de crimes e falsa acusação de crime contra o reclamante.
A decisão proferida à unanimidade em julgamento virtual. Ainda cabe recurso.
A TJ MARTINS ADVOGADOS tem mais de 30 anos na defesa dos trabalhadores economiários (bancários da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL). Desde defesas em procedimentos de apuração de responsabilidade interno à empresa, até a defesa de interesses dos trabalhadores na Justiça do Trabalho, nosso escritório é pioneiro e especialista. Caso tenha dúvidas sobre este ou outros direitos, contate-nos via telefone, WhatsApp ou e-mails abaixo: 11 5461-1074 / 11 3313-4811 Whats App 11 3313-4811 E-mail tjmartins@tjmartins.com.br
O Tribunal Superior do Trabalho firmou precedente obrigatório no sentido de que o trabalhador que exerça cargo de confiança, mesmo sem direito às horas extras, deve receber em dobro pelo dia de descanso eventualmente trabalhado e não compensado.
O cumprimento de metas é algo normal e legítimo, presente na rotina de trabalhadores dos setores de vendas, bancários entre outros. É preciso, no entanto, que os empregadores ajam com cautela e entendam que as metas não podem se sobrepor à saúde e bem-estar de seus empregados.
Não é fácil. Quem trabalha com vendas, no comércio em geral, varejista, atacadista, ou mesmo no ramo bancário, convive cotidianamente com metas. Algumas facilmente atingíveis, outras mais difíceis e desafiadoras.
Acontece que os critérios utilizados para o arbitramento das metas, o modo como os gestores estimulam seus subordinados e o tratamento dado àqueles que nem sempre alcançam os objetivos podem causar danos à imagem, dignidade e à saúde dos trabalhadores.
É importantíssimo que haja, em primeiro lugar, isonomia. Ou seja, o gestor precisa tratar com respeito e igualdade a todos os seus subordinados. As metas que estipula precisam ser realistas e justas, ou seja, não se pode impor a um trabalhador um sacrifício maior que outros por preferências pessoais do gestor.
Além disso, as reuniões ou “feedbacks” precisam ser francos, mas humanos, e, sempre que possível, individuais, sem expor os trabalhadores a situações constrangedoras frente aos colegas ou clientes.
Embora a jurisprudência entenda que a mera existência de rankings de metas não seja suficiente para justificar a indenização aos trabalhadores expostos, o modo como se dá essa exposição e o tratamento dado àqueles que não conseguem alcançar o esperado pode trazer problemas à empresa.
Situações que podem indicar abuso:
Abaixo indicamos algumas situações que podem configurar abuso:
Atribuição de metas inatingíveis, irrealistas para um ou determinados empregados –Trata-se de estratégia muito utilizada para desmoralizar um trabalhador ou grupo de trabalhadores, a fim de justificar demissão, rebaixamento, ou até mesmo para reafirmação de superioridade do gestor frente a seus subordinados;
Gestão por estresse, por meio de reuniões vexatórias, exposição pública e com comentários depreciativos de trabalhadores que não tenham alcançado metas;
Intimidação, em que o gestor faz constantes ameaças de demissão ou rebaixamento (em caso de cargo de confiança);
Cobranças reiteradas por meio de ligações, e-mails e mensagens, inclusive fora do horário de trabalho;
Imposição aos subordinados da utilização de meios ilegais ou imorais para a venda de produtos, como venda casada ou até mesmo a aquisição de produtos, seguros e serviços sem anuência de clientes
Meios de defesa do trabalhador
Viver sob o abuso do gestor para o cumprimento de metas é uma situação geradora angústia e pode acarretar o adoecimento do trabalhador. Desde sua saúde mental, até seu estado físico podem ser influenciados por um clima de perseguição e baixa autoestima decorrente de cobranças abusivas.
Numa situação dessa é preciso colher provas.
Os trabalhadores têm o direito de gravar reuniões e conversas em que considere que ocorrerá algum tipo de conduta abusiva do gestor. A ressalva é que a gravação deve ser feita pelo trabalhador que tenha participado da reunião e contra quem tenha ocorrido eventual conduta abusiva. Não deve ser compartilhada para outra finalidade que não a de fazer prova a seu favor;
E-mails, conversas em sistemas internos ou mensagens de texto, precisam ser printadas e gravadas, sempre utilizadas para finalidade de defender-se, nunca para prejudicar a empresa, revelando dados sensíveis;
Testemunhas, isto é, colegas e até mesmo clientes que tenham presenciado situações de constrangimento para atingimento de metas são provas importantes nestas situações.
Com provas em mão, procure o órgão responsável por compliance ou o superior hierárquico de quem tem causado esse tipo de cobrança. Caso não haja a quem recorrer na empresa ou o órgão responsável tenha sido omisso, é hora de procurar a Justiça.
Conclusão
É sempre importante ressalvar que cada situação precisa ser analisada individualmente. Caso enfrente alguma das situações descritas neste artigo, procure um advogado trabalhista de sua confiança.
Por Nícolas Basílio. Advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
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Na última segunda-feira, dia 8 de setembro de 2025, o Itaú realizou a demissão de cerca de mil bancários que trabalhavam em home office ou em regime híbrido, sob a justificativa de baixa aderência ao home office.
Trocando em miúdos, o banco afirma que, por meio de sistemas de monitoramento, teria percebido que alguns trabalhadores ficariam horas seguidas em inatividade, por meio de controle de uso dos sistemas. O Sindicato dos Bancários de São Paulo, por sua vez, diz que o método de avaliação é questionável e não considera a complexidade do sistema de trabalho remoto, possíveis falhas sistêmicas e até mesmo a saúde física e mental dos trabalhadores.
Até onde há informação, as dispensas foram sem justa causa. De todo modo, é relevante debater quais os limites do controle que os empregadores podem exercer no trabalho exercido remotamente.
No teletrabalho, naturalmente, o empregador tem um poder menor na fiscalização do empregado. Isso porque, sobretudo quando trabalhando em casa, a Constituição assegura ao trabalhador a inviolabilidade de seu lar, além do direito à intimidade e privacidade.
Assim, o empregador pode instituir sistemas de controle do início, pausa e fim da prestação diária de trabalho, assim como verificação sobre o tempo de utilização de seus sistemas pelo trabalhador. Entretanto, não poderá em nenhuma hipótese coletar dados como imagem ou áudio do trabalhador, sem sua ciência e consentimento e, mesmo quando consentido, sem a necessidade de fazê-lo.
Entretanto, é importante ressaltar que no caso do contrato por produção ou tarefa, a nosso ver, o poder de fiscalização do empregador é diminuído. Restringe-se a saber se houve ou não as entregas estipuladas, com a qualidade e prazo estabelecidos. De outro modo, o trabalhador faria jus a eventuais horas extras, adicional noturno, etc.
No caso concreto do Itaú, é importante que as situações sejam avaliadas, seja em conjunto, pelo sindicato, seja individualmente, por uma avaliação de um advogado trabalhista.
Por Nícolas Basílio é advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
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Há muito o Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento de que os tesoureiros de retaguarda e os tesoureiros executivos empregados da Caixa Econômica Federal não exerceriam função de confiança e, por essa razão, se submeteriam ao limite de jornada de 6 horas diárias.
Neste ano, porém, sob a sistemática dos recursos repetitivos, o TST firmou precedente vinculante, ou seja, que deve ser observado por todos os órgãos da Justiça do Trabalho, analisando o tema 86 dos recursos de revista repetitivos, com a seguinte redação:
“Os empregados da Caixa Econômica Federal que exercem função de tesoureiro de retaguarda ou tesoureiro executivo desempenham atribuições técnicas que não configuram fidúcia especial apta a enquadrá-los como ocupantes de cargo de confiança bancária a que alude o art. 224, § 2º, da CLT.”
Será isto de fato uma vitória? Compensação das horas extras com gratificação
Apesar de ser sim uma conquista ao trabalhador economiário, é importante que, em eventual ação, fique demonstrado que havia no empregador a possibilidade de exercer a função tanto na jornada e 6 como de 8 horas diárias.
Isto porque, desde 2018, a Cláusula 17 dos acordos coletivos prevê que quando a Justiça afasta o cargo de confiança, limitando a jornada de determinada função a 6 horas diárias, as horas extras relativas às duas horas a mais trabalhadas por dia deveriam ser compensadas com a gratificação do cargo.
Entretanto, o acordo coletivo prevê situação especial, para casos em que haja possibilidade de que a função seja exercida tanto em 6 como em 8 horas. É a aplicação da OJ-Transitória 70 do TST, segundo a qual a compensação das horas extras não seria com a gratificação inteira, mas com a diferença entre a gratificação paga para quem exerce o cargo de tesoureiro de 8 e 6 horas.
Se não houver essa demonstração no caso concreto, como os Tribunais têm aplicado integralmente as cláusulas coletivas observando as decisões do STF, é possível que o trabalhador ganhe a ação, mas nada receba. Mais perigoso ainda, caso esteja na função, o trabalhador pode sofrer redução salarial e não receberá nenhum valor ainda que vitorioso no processo.
É hora de ter cautela e aconselhar-se com seu advogado de confiança.
Por Nícolas Basilio
Advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
nicolas@tjmartins.com.br
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Golpistas têm usado o nome dos advogados de nosso escritório para contatar clientes e aplicar-lhes golpes. Prometem valores, mas pedem via PIX algum adiantamento. Qualquer contato suspeito deve ser denunciado. Contate-nos em nossos canais: 11 3313-4811 (whatsapp e telefone) tjmartins@tjmartins.com.br ou com o celular pessoal dos nossos advogados com o qual habitualmente se comunica.
