O Tribunal Superior do Trabalho proferiu decisão relevantíssima, vinculando todas as esferas da Justiça do Trabalho, de interesse dos economiários aposentados ou prestes a se desligar da empresa por aposentadoria.
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Não é raro, em certas situações, o trabalhador depara-se com a seguinte dúvida: abrir mão de um emprego ruim ou mantê-lo para não perder direitos? Outros, porém, mesmo conscientes de que terão algum prejuízo, ainda assim optam, sem pestanejar, por pedir as contas.
Cada um tem sua história. Seja porque encontrou um novo emprego, com mais expectativas de crescimento, melhor salário ou até mesmo que seja mais próximo de casa. Há, também, os que buscam o trabalho home office e querem sair de empregos mais conservadores.
No final das contas, o mais importante é estar informado para tomar a melhor decisão e não ser enganado facilmente.
Neste breve texto, vamos tentar responder às dúvidas mais comuns sobre o pedido de demissão. Abaixo, um índice que pode ajuda-lo.
Sumário
Como fazer para pedir demissão?. 1
Grávida ou puérpera pode pedir demissão?. 1
O que acontece se descobriu a gravidez depois que pediu demissão?. 1
Quais os direitos de quem pede demissão. 1
O que perde quem pede demissão?. 2
Qual o prazo tem o patrão para fazer o pagamento?. 2
É possível descontar banco de horas no pedido de demissão?. 2
O que fazer se fui obrigado a pedir demissão?. 2
Não há na lei há formalidade para se concretizar o pedido de demissão. No entanto, como há presunção de que o fim do contrato de trabalho ocorre pelo meio menos oneroso ao empregado, ou seja, demissão sem justa causa, há o uso e costume de pedir que o empregado faça o pedido por escrito, de próprio punho.
No caso das empregadas gestantes, o pedido de demissão só é válido se feito com a assistência do sindicato da categoria.
A trabalhadora grávida pode, claro, pedir demissão. Entretanto, o seu pedido só terá validade quando feito com assistência do sindicato da categoria.
A jurisprudência do TST (Tribunal Superior do Trabalho) entende que a descoberta da gravidez pela trabalhadora posteriormente ao pedido de demissão, desde que estivesse grávida no momento da rescisão, torna nula a demissão se ela não for realizada com a assistência sindical.
Então, neste caso, é possível à gestante requerer a estabilidade, retornando ao trabalho ou recebendo o período de forma indenizada.
O trabalhador que pede demissão tem direito de receber:
■ saldo de salário, ou seja, valor correspondente aos dias trabalhados no mês em que pediu demissão;
■ 13º salário proporcional;
■ férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
■ férias proporcionais, acrescidas de 1/3.
Entretanto, no pedido de demissão, o empregado deve cumprir o aviso prévio de trinta dias. Caso o descumpra, terá descontado o valor correspondente a um mês de salário das verbas acima.
Quando se pede demissão, perde-se o direito de sacar o valor depositado ao longo do contrato na conta do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Também não será depositada a multa de 40% do FGTS, devida somente em caso de dispensa sem justa causa.
Também não terá direito ao seguro-desemprego e, ainda, para não ter o valor descontado da rescisão, terá de trabalhar o aviso-prévio de trinta dias.
O empregador tem 10 dias, desde o último dia de trabalho, para fazer o pagamento da rescisão. Se atrasar, deve pagar uma multa no valor de um salário contratual.
Segundo a jurisprudência da Justiça do Trabalho, tem prevalecido a tese de que só é possível o desconto do saldo negativo do banco de horas na rescisão quando houver previsão expressa disto em acordo coletivo.
Há algumas decisões que entendem possível o desconto previsto no acordo individual de compensação de horas, mas isto não é a regra.
É preciso entender a situação do trabalhador.
É importante dizer que o empregador não é obrigado a demitir o trabalhador. Ou seja, só pelo fato de o trabalhador querer sair da empresa, isto não obriga o patrão a demiti-lo, a fim de que possa ter todos os direitos, inclusive o FGTS e seguro-desemprego.
Por outro lado, o patrão não pode, também, obrigar o empregado a pedir demissão. Por exemplo, ameaçando-o de uma demissão sem justa causa injusta, ou forçando um ambiente de trabalho tóxico, este pedido de demissão pode ser convertido em rescisão indireta, que é a demissão do patrão pelo empregado por justa causa!
Assim, se se vir numa situação de perseguição, de falta de cumprimento das obrigações legais pelo patrão, junte provas para requerer uma rescisão indireta judicialmente.
Por Nícolas Basílio. Advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
A TJ Martins Advogados atua há mais de trinta anos na defesa dos trabalhadores dos mais diferentes ramos. Caso tenha alguma dúvida, contate nossa equipe pelos nossos canais:
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Pedi demissão. Quais são os meus direitos? Fiz a coisa certa? Read More »
Infelizmente, nosso país tem índices altíssimos de violência. Furtos, assaltos, sequestros parecem nos espreitar a cada esquina, fazendo com que vivamos em constante estado de alerta. Nos últimos tempos, além dos bancos e casas lotéricas, também os trabalhadores de farmácias têm sido vítimas frequentes de bandidos.
Nestes casos, quais as obrigações do patrão e quais os direitos do trabalhador?
O meu local de trabalho foi assaltado e fiquei sob a mira de arma, quais meus direitos?
O trabalhador tem direito a um local de trabalho seguro em todos os aspectos, desde questões ambientais, que digam respeito a ausência ou redução de agentes insalubres, segundo as normas do ministério do trabalho, além da garantia de sua integridade física e psicológica, isto é, evitar a exposição de trabalhadores a atitudes violentas de ladrões.
O trabalhador, após um evento traumático, deve receber atendimento psicológico, acolhimento e, no que toca à prevenção, o empregador deve valer-se de todos os meios lícitos para evitar o assalto ou a exposição do trabalhador a situações traumáticas ou de perigo.
Por essa razão, a jurisprudência vem entendendo que, especialmente em negócios cotidianamente alvo de ações de bandidos, o fato de o trabalhador ser vítima de atos violentos já lhes concede o direito a indenização por danos morais, sem que se precise demonstrar nada além.
Bancários que sofreram roubos ou assaltos em razão do trabalho têm direitos previstos na Convenção Coletiva.
Os trabalhadores bancários têm cláusulas específicas repetidas em convenções e acordos coletivos, assegurando-lhes atendimento psicológico e psiquiátrico após situações traumáticas como estas. Bancários que sejam afastados por auxílio-doença acidentário, em razão de assalto (seja por trauma psicológico ou até mesmo físico), terão os benefícios complementados pelo banco, caso sejam inferiores a seus salários, até que se estabeleçam.
Nos instrumentos coletivos é também rechaçada a possibilidade de trabalhadores não treinados e sem todo o aparato específico fazerem transporte de valores. Aliás, trata-se de situação que, ainda que não leve à ocorrência de um assalto ou violência, pelo simples fato de um bancário comum transportar valores tem direito a ser indenizado pela mera exposição ao risco.
Outras consequências decorrentes de assaltos:
Não bastasse o próprio trauma de se ver sob a ameaça de vida e integridade física, eventos assim podem acarretar danos físicos e psicológicos nem sempre superáveis, sem falar na possibilidade de morte do trabalhador.
Nestes casos, não há dúvidas, é de acidente de trabalho que se trata, mesmo quando estamos diante do adoecimento do trabalhador. Neste cenário, o empregador tem o dever de:
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Assaltos no local de trabalho: o trabalhador tem direito a indenização Read More »
O texto discute o 37º aniversário da Constituição e o julgamento da pejotização, evidenciando preocupações sobre a dignidade do trabalho frente às recentes declarações do STF sobre pejotização.
Leia o artigo no portal Migalhas:
https://www.migalhas.com.br/depeso/441768/37-aniversario-da-constituicao-e-o-julgamento-sobre-pejotizacao
37º Aniversário da Constituição e o julgamento sobre a Pejotização – Portal Migalhas Read More »
Em ação ajuizada em 2003 e conduzida pelo sócio fundador de nosso escritório, Dr. Tarcísio José Martins, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, sob a relatoria da Ministra Delaide Alves Miranda Arantes, proferiu decisão paradigmática, que reformou decisão de segunda instância, reintegrando trabalhador nos quadros da empresa, obrigando-a a lhe pagar todos os salários desde a demissão por justa causa (demitido em 2002), além de majorar a indenização por danos morais de cento e cinquenta para quinhentos mil reais.
O empregado da CAIXA, com apenas 4 dias lotado em determinada agência, foi acusado de ter realizado saques na conta de um cliente. Segundo conclusão de apuração sumária interna à empresa, o trabalhador teria cancelado o cartão de um cliente com a própria senha e, depois, com a senha de uma colega, emitido outro cartão e cadastrado outra senha, realizando saques indevidos.
Por conta da acusação, foi demitido por justa causa e ainda sofreu processo criminal.
No processo trabalhista, foi realizada perícia que constatou diversas inconsistências nos relatos e nas fitas de caixa, o que tornaria impossível comprovar a culpa atribuída ao reclamante. Dos depoimentos colhidos na própria apuração interna, ficou claro que não havia uma política de sigilo das senhas dos economiários entre si, além de que outra empregada da mesma agência teria confessado a prática de outro tipo de fraude.
Por inexistentes provas que incriminassem o reclamante, ele foi inocentado no âmbito penal, com indicação do julgador de que o empregador estava, em verdade, acobertando o verdadeiro autor do crime.
Sob o caso e suas particularidades, a relatora, Dra. Delaide, mencionou:
Com efeito, embora a esta Corte Superior não seja dado rever fatos e provas, chama a atenção, nos presentes autos, o tratamento indigno deferido ao empregado de carreira da reclamada, com mais de 10 anos de serviços prestados à instituição, seja pelos colegas que, ainda que não fossem especialistas em investigação, realizaram o procedimento sumário e não se acanharam em apontar um culpado e indicar a punição mais severa, no caso, a dispensa por justa causa, com fundamento no art. 482, “a”, da CLT, mesmo diante da exiguidade de provas apresentadas; seja pelos superiores hierárquicos e diretores, que, preferindo ignorar o parecer do setor jurídico da empresa, que opinou pela impropriedade da apuração realizada e pelo não cabimento da punição sugerida, lavaram as mãos e mantiveram, sem a determinação de apuração mais aprofundada, a conclusão de um procedimento sumário incipiente e sem fundamentação sólida, mesmo diante de uma votação por maioria simples da comissão de revisão, e dos apelos desesperados do advogado do reclamante que tentou, por todos os meios, chamar a atenção para a injustiça que estava sendo cometida.
Aliás, deve ser ressaltada e elogiada aqui, tendo em vista o seu espírito aguerrido, a atuação do patrono da parte, que, desde o início, lutou bravamente para evitar a dispensa por justa causa, apontando incongruências no procedimento de apuração, e, posteriormente, pela sua reintegração, como se vê até o dia de hoje, sem falar da sua atuação no processo criminal, em que buscou juntar a perícia do processo trabalhista para evitar a condenação do seu cliente, tendo em vista que a Polícia Federal e o Ministério Público não se deram ao trabalho de aprofundar a investigação, baseando a denúncia tão somente na apuração sumária realizada pela Caixa Econômica Federal, que, como se viu, foi totalmente precipitada.
Asseverou, ainda, a relatora
Salta aos olhos, ainda, a renitência da empresa que, após a realização de perícia técnica, acatada na área criminal e na Justiça do Trabalho, que apontou os erros dos procedimentos, a insuficiência de provas e até possível acobertamento de esquema de fraudes com conivência de superiores, insiste em alegar fatos que já foram definitivamente afastados, inclusive por sentença criminal transitada em julgado, quando deveria, há muito tempo, ter realizado novas apurações e ter chamado o empregado, a verdadeira vítima da situação, para se retratar e negociar uma solução/compensação da melhor forma possível, e não esperar por longos 22 anos, contando com a morosidade da justiça, se safar dos seus erros, relegando o reclamante, após a submissão a um processo penal que durou mais de 10 anos, a uma situação de vexame, insegurança, incerteza e instabilidade, enfim, um sofrimento por injustiça perpetuado ao longo de muitos anos.
A ministra Delaíde apresentou distinção do caso ao julgado pelo Tema 1022 do STF, isto é, não se tratou de reintegrar trabalhador por ausência de fundamentação de sua dispensa, mas da comprovação de que a dispensa por justa causa foi baseada em fundamentação equivocada, porquanto inexistente o fato. Pelo princípio da vinculação da administração pública aos motivos determinantes à dispensa, uma vez afastada a justa causa, a dispensa é nula e o trabalhador deve ser reintegrado.
Por fim, mandou oficiar o Ministério Público e órgãos de controle, a fim de apurar o acobertamento de crimes e falsa acusação de crime contra o reclamante.
A decisão proferida à unanimidade em julgamento virtual. Ainda cabe recurso.
Fonte: autos n. 254300-38.2003.5.02.0002
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O cumprimento de metas é algo normal e legítimo, presente na rotina de trabalhadores dos setores de vendas, bancários entre outros. É preciso, no entanto, que os empregadores ajam com cautela e entendam que as metas não podem se sobrepor à saúde e bem-estar de seus empregados.
Não é fácil. Quem trabalha com vendas, no comércio em geral, varejista, atacadista, ou mesmo no ramo bancário, convive cotidianamente com metas. Algumas facilmente atingíveis, outras mais difíceis e desafiadoras.
Acontece que os critérios utilizados para o arbitramento das metas, o modo como os gestores estimulam seus subordinados e o tratamento dado àqueles que nem sempre alcançam os objetivos podem causar danos à imagem, dignidade e à saúde dos trabalhadores.
É importantíssimo que haja, em primeiro lugar, isonomia. Ou seja, o gestor precisa tratar com respeito e igualdade a todos os seus subordinados. As metas que estipula precisam ser realistas e justas, ou seja, não se pode impor a um trabalhador um sacrifício maior que outros por preferências pessoais do gestor.
Além disso, as reuniões ou “feedbacks” precisam ser francos, mas humanos, e, sempre que possível, individuais, sem expor os trabalhadores a situações constrangedoras frente aos colegas ou clientes.
Embora a jurisprudência entenda que a mera existência de rankings de metas não seja suficiente para justificar a indenização aos trabalhadores expostos, o modo como se dá essa exposição e o tratamento dado àqueles que não conseguem alcançar o esperado pode trazer problemas à empresa.
Situações que podem indicar abuso:
Abaixo indicamos algumas situações que podem configurar abuso:
Meios de defesa do trabalhador
Viver sob o abuso do gestor para o cumprimento de metas é uma situação geradora angústia e pode acarretar o adoecimento do trabalhador. Desde sua saúde mental, até seu estado físico podem ser influenciados por um clima de perseguição e baixa autoestima decorrente de cobranças abusivas.
Numa situação dessa é preciso colher provas.
Com provas em mão, procure o órgão responsável por compliance ou o superior hierárquico de quem tem causado esse tipo de cobrança. Caso não haja a quem recorrer na empresa ou o órgão responsável tenha sido omisso, é hora de procurar a Justiça.
Conclusão
É sempre importante ressalvar que cada situação precisa ser analisada individualmente. Caso enfrente alguma das situações descritas neste artigo, procure um advogado trabalhista de sua confiança.
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Metas abusivas: como se defender. Read More »
Para o bem e para o mal, vivemos em tempos altamente conectados. É quase impossível encontrar uma pessoa nas ruas que não porte no bolso, na bolsa ou nas mãos um aparelho celular.
Quase todos os equipamentos têm programas de geolocalização, às vezes despercebidos pelos proprietários dos telefones móveis, mas que indicam com certa precisão os locais visitados pelo seu portador, horários, frequências.
O intuito das empresas é, sobretudo, comercial, ou seja, perfilhar os gostos e hábitos do usuário para melhor lhes oferecer produtos e serviços anunciados.
Entretanto, tais dados podem servir ao processo judicial para outras finalidades: a prova das alegações das pessoas em Juízo.
Assim, tem se tornado comum na Justiça do Trabalho a utilização de geolocalização para comprovar ou impugnar a existência de horas extras alegadas pelo trabalhador.
Mais recentemente, em matéria divulgada pelo site institucional do TRT 9 (Paraná), tal modo de prova foi aceito para demonstrar a existência de vínculo de emprego entre uma trabalhadora doméstica e a pessoa que lhe tomava os serviços.
Afinal, pela lei do trabalhador doméstico, quem trabalha mais de duas vezes por semana numa mesma casa tem de ter o contrato de trabalho registrado, não é mais diarista.
Mas é preciso cautela e boa-fé, afinal o mesmo método que serve para provar o alegado pelo trabalhador bem-intencionado, pode servir para desmascarar inverdades de outro não tão bem-intencionado assim.
Por Nícolas Basílio. Advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
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Na última segunda-feira, dia 8 de setembro de 2025, o Itaú realizou a demissão de cerca de mil bancários que trabalhavam em home office ou em regime híbrido, sob a justificativa de baixa aderência ao home office.
Trocando em miúdos, o banco afirma que, por meio de sistemas de monitoramento, teria percebido que alguns trabalhadores ficariam horas seguidas em inatividade, por meio de controle de uso dos sistemas. O Sindicato dos Bancários de São Paulo, por sua vez, diz que o método de avaliação é questionável e não considera a complexidade do sistema de trabalho remoto, possíveis falhas sistêmicas e até mesmo a saúde física e mental dos trabalhadores.
Até onde há informação, as dispensas foram sem justa causa. De todo modo, é relevante debater quais os limites do controle que os empregadores podem exercer no trabalho exercido remotamente.
No teletrabalho, naturalmente, o empregador tem um poder menor na fiscalização do empregado. Isso porque, sobretudo quando trabalhando em casa, a Constituição assegura ao trabalhador a inviolabilidade de seu lar, além do direito à intimidade e privacidade.
Assim, o empregador pode instituir sistemas de controle do início, pausa e fim da prestação diária de trabalho, assim como verificação sobre o tempo de utilização de seus sistemas pelo trabalhador. Entretanto, não poderá em nenhuma hipótese coletar dados como imagem ou áudio do trabalhador, sem sua ciência e consentimento e, mesmo quando consentido, sem a necessidade de fazê-lo.
Entretanto, é importante ressaltar que no caso do contrato por produção ou tarefa, a nosso ver, o poder de fiscalização do empregador é diminuído. Restringe-se a saber se houve ou não as entregas estipuladas, com a qualidade e prazo estabelecidos. De outro modo, o trabalhador faria jus a eventuais horas extras, adicional noturno, etc.
No caso concreto do Itaú, é importante que as situações sejam avaliadas, seja em conjunto, pelo sindicato, seja individualmente, por uma avaliação de um advogado trabalhista.
Por Nícolas Basílio é advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
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Qual o limite da fiscalização do teletrabalho (home office)? Read More »
