A prática do trabalho a partir de casa, conhecido como “home office” ou teletrabalho ganhou grande popularidade a partir da pandemia de COVID-19. Daquele momento em diante, para muitos profissionais, trabalhar de casa, em regime parcial ou total, tornou-se uma realidade.
Como toda novidade, este modo de trabalho trouxe um sentimento ambíguo. De um lado, possibilita ao trabalhador administrar melhor o tempo, porque deixa de desperdiçá-lo com longos e desgastantes deslocamentos. Por outro, tornou-se fonte de estresse, pois dificultou a separação entre o momento de trabalhar e o de dedicar-se à família e aos afazeres domésticos.
Abaixo vamos tentar responder, de forma objetiva, às principais dúvidas e questionamentos que se fazem acerca do teletrabalho.
Sumário
O que é o home office ou teletrabalho?. 1
Quais os direitos do trabalhador em Home Office?. 2
Quem deve custear os equipamentos de trabalho?. 2
O que acontece se o trabalhador causar dano ao equipamento fornecido pelo empregador?. 2
Há direito a horas extras em home office?. 2
Tempo de descanso. 3
Direito à desconexão. 3
A empresa pode me tirar do home office e me chamar para o presencial?. 3
É possível sofrer acidente de trabalho em home office?. 4
Lesões por esforços Repetitivos ou Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalhados. 4
É possível trabalhar em outra cidade, outro estado ou até mesmo país diverso do local da unidade da empresa que me contratou?. 4
Prioridades do home office. 5
Trata-se de um tipo de prestação de trabalho, regido pela CLT, em que o empregado não precisa comparecer à empresa, mas pode atuar em sua casa ou em local de sua escolha, por meio de aparelhos tecnológicos como computadores, tablets ou celulares.
Há possibilidade de o trabalhador prestar serviços totalmente à distância, sem necessidade de comparecer à empresa; outra modalidade, em que, embora prestando serviços preponderantemente fora da empresa, o trabalhador pode ter de comparecer se convocado; hipótese, talvez mais comum, é o regime híbrido, em que o trabalhador divide a semana, laborando alguns dias de casa, outros presencialmente na empresa.
O trabalhador em home office ou teletrabalho, regra geral, tem todos os direitos de um empregado que compareça todos os dias no posto de trabalho, exceto se foi contratado na modalidade de contrato “por produção ou tarefa”, situação em que não tem controle de jornada nem direito de receber por horas extras.
De resto, há o direito ao: registro do contrato em carteira de trabalho; recolhimento de FGTS, pagamento de férias mais o terço salarial, depois de um ano de trabalho; décimo terceiro salário; direitos previstos em acordos ou convenções coletivas; horas extras ou banco de horas (se for o caso); intervalo para descanso dentro da jornada (1 hora para almoço ou jantar) e entre duas jornadas (no mínimo de 11 horas); e descanso semanal remunerado (24 horas, no mínimo), entre tantos outros previstos na Constituição, CLT e em outras leis.
Veja nos demais tópicos do artigo outros direitos não elencados aqui.
É o empregador quem deve fornecer os equipamentos necessários ao trabalho ou indenizar o trabalhador pelo uso dos equipamentos e infraestrutura doméstica, como a internet fibra ótica. É que o trabalhador cujo contrato é regido pela CLT não pode arcar com as despesas do próprio trabalho, ou seja, os riscos e custos são todos do empregador, não do empregado.
É sempre importante, no entanto, verificar como ficou definido no contrato de trabalho.
Em primeiro lugar, é importante verificar o que ficou estipulado no contrato de trabalho. Mas, regra geral, caso se verifique que houve dano por mau uso ou uso incorreto do equipamento, o empregado poderá reembolsar o empregador pelo prejuízo, desde que isso esteja previsto em cláusula contratual.
A legislação prevê duas modalidades de contrato de trabalho em regime de “home office”.
Uma é a contratação do trabalhador por produção ou tarefa, hipótese em que o trabalhador não terá direito a horas extras, caso trabalhe além de 8 horas diárias e 44 horas semanais.
Entretanto, nessa modalidade, ele também não poderá ser fiscalizado quanto ao horário ou à jornada trabalhada, ou seja, ele não deve bater ponto nem estar à disposição do empregador em determinados horários, tampouco deve se comprometer a trabalhar um número mínimo de horas. Seu objetivo é entregar a produção ou concluir certas tarefas.
A outra hipótese é a tradicional, em que o empregado, embora remotamente, está à disposição do empregador em determinado período do dia ou deva prestar trabalho por uma quantidade de horas diárias ou semanais. Nesse caso, o trabalhador tem direito de receber horas extras ou créditos nos bancos de hora, caso trabalhe além do permitido pela lei.
Mesmo trabalhando em regime de teletrabalho, o empregado tem direito a um período de descanso, isto é, intervalo entre duas jornadas (11 horas entre o fim de um dia de trabalho e começo de outro), dentro da jornada (1 hora de intervalo ou, se houver previsão em acordo ou convenção coletiva, 30minutos), além dos domingos (ou outro dia da semana) e feriados.
O desrespeito reiterado aos dias de descanso acarreta problemas de saúde e no ambiente familiar do trabalhador, o que pode justificar até o pagamento de indenização por danos morais, a depender do caso concreto.
Talvez um dos grandes problemas do trabalho contemporâneo seja o direito à desconexão. Hoje, estamos conectados às redes sociais vinte e quatro horas por dia por meio dos smartphones. Por isso, muitos empregadores abusam e fazem cobranças, mandam tarefas e serviços e até mesmo dão broncas em seus empregados fora do horário de trabalho.
Caso se trate de situações esporádicas, embora irregulares, dificilmente haverá grandes problemas. Entretanto, o abuso e a reiteração em incômodos ao trabalhador quando deveria estar descansando pode gerar dever da empresa de indenizá-lo por desrespeitar o direito à desconexão, isto é, de poder desligar-se do estresse profissional para ligar-se à sua família, a seus hobbies e afazeres não profissionais.
É sempre importante avaliar o que consta do contrato de trabalho e das cláusulas dos acordos ou convenções coletivas da categoria do trabalhador.
Entretanto, regra geral, sim, o patrão pode modificar o contrato de trabalho e, sem necessitar do consentimento do trabalhador, modificar o regime de teletrabalho para o presencial, desde que respeitado um prazo de transição mínimo de quinze dias.
A modificação da modalidade, no entanto, deve constar de aditivo contratual.
Sim, nada impede que o trabalhador sofra um acidente de trabalho típico ainda que fora do ambiente de trabalho. O problema é que pare responsabilizar o empregador é preciso demonstrar sua culpa. Pode-se exemplificar, por exemplo, uma cadeira fornecida pelo empregador que quebra e leva o trabalhador ao chão, por estar defeituosa por desídia do empregador.
Entretanto, é mais fácil responsabilizar o empregador por riscos de desenvolver doenças do trabalho, como veremos a seguir.
A lei prevê que é dever do empregador instruir os empregados quanto às precações a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, sendo o trabalhador obrigado a assinar compromisso de seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Claro que se isso se restringir à mera formalidade terá pouco efeito.
Por exemplo, no trabalho em home office, onde é comum a digitação, utilização de mouse, há um grande risco ergonômico, tornando importantíssimo observar a disposição de mesa, cadeira e computador em relação ao corpo do trabalhador. Uma má postura habitual pode acarretar ou favorecer o desenvolvimento de LER ou DORT (Lesões por Esforços Repetitivos ou Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalhados).
Há também riscos de ordem psicológica, uma vez que o trabalho longe da unidade empresarial não afasta a possibilidade de o trabalho de sofrer assédio, pressões desmesuradas, humilhações, que podem desencadear doenças relacionadas ao estresse e ansiedade, como o próprio Burnout.
Sim. É possível um trabalhador residente em Fortaleza ser contratado para trabalhar para uma empresa sediada em São Paulo, sem que precise sair de sua casa, pelo Home Office. É importante, no entanto, avaliar todas as cláusulas contratuais com cuidado, porque o empregador pode requerer a presença do empregado em sua sede ou unidade a que o trabalhador se vincule, caso esta possibilidade não seja descartada no contrato firmado.
Acima de tudo, é importante que tal situação esteja explícita em aditivo contratual, caso a mudança do trabalhador de cidade (para outra, diferente da unidade em que foi contratado) tenha sido posterior à contratação.
Em todo caso, a legislação e os instrumentos sindicais aplicáveis ao contrato do empregado são os da localidade da unidade a que o trabalhador se subordine.
A legislação prevê que as empresas deverão priorizar trabalhadores com deficiência e os com filhos ou crianças sob guarda judicial com idade até quatro anos de idade nas alocações de vagas que possam ser executadas por meio de teletrabalho. Isto quer dizer que essas pessoas precisam ser priorizadas, quando houver disponibilidade de vagas em home office compatíveis com as funções que elas desempenham na empresa.
Por Nícolas Basilio, advogado trabalhista.
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Nícolas Basílio é advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
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