Reforma Trabalhista
O art. 75-A da CLT, inserido pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) a partir de novembro de 2017 conceitua o teletrabalho (conhecido também como home office) como aquele prestado pelo empregado preponderantemente fora das dependências do empregador, com utilização de meios tecnológicos de informação e comunicação e que não se confunde com o trabalho externo, que é aquele de difícil ou impossível controle de jornada de trabalho do art. 62, I da CLT.
Assim, pela dicção legal, teletrabalho é aquele realizado na maior parte do tempo, fora do estabelecimento do empregador, seja em casa ou em qualquer outro lugar, desde que se dê mediante o uso de algum meio tecnológico de trabalho e comunicação.
A bem da verdade, a nova lei não criou a modalidade de trabalho, haja vista que no art. 6º da CLT, em redação original, já dizia não haver distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador ou no domicílio do empregado, e, a partir da Lei .12.551/2001, previu-se expressamente não haver distinção entre controle e supervisão presenciais e os feitos por meios telemáticos ou informatizados.
Assim, a lei já expressamente previa este tipo de trabalho, mesmo porque não faria sentido o proibir, porém não distinguia a prestação de trabalho nestas condições em direitos e obrigações do trabalho prestado em alguma unidade física do empregador.
O que a reforma trabalhista fez foi, sem excluir a previsão já existente, regulamentar hipótese em que a prestação de trabalho fora do estabelecimento do empregador e mediante uso de computador, celular, telefone e outros meios informáticos ou de comunicação afasta o controle de jornada e, consequentemente, o pagamento de horas extras, nos termos do art. 62, III da CLT.
Para isso, deve constar expressamente do contrato individual de trabalho a prestação de labor neste regime, assim como as atividades que serão desempenhadas (art. 75-C). Pode haver modificação da modalidade presencial para a de teletrabalho por acordo, manifestado por aditivo ao contrato de trabalho. Porém, o empregador pode, sem consulta prévia, converter para trabalho presencial, observado prazo de 15 dias de transição e mediante aditivo contratual que, pelo jeito, independe de aceito pelo empregado (art. 75-C, §§ 1º e 2º da CLT).
É bom que se registre que a responsabilidade pela aquisição, manutenção e instalação dos equipamentos informáticos é do patrão, devendo haver cláusulas específicas no contrato tratando do tema de maneira mais detalhada (art. 75-D), havendo menção ainda que estes equipamentos fornecidos ao trabalhador não podem ser confundidos com prestações salariais e, portanto, não refletem para outras parcelas salariais ou tributárias.
A lei prevê que o comparecimento do empregado para realizar atividades específicas que exijam a presença do empregado não descaracteriza o regime específico de teletrabalho. Sobrará ao judiciário delimitar qual será o limite destes comparecimentos.
O empregador é obrigado a fornecer instrução ao empregado sobre precauções a tomar a fim de evitar acidentes de trabalho e, acrescentamos, doenças decorrentes do trabalho, a exemplo de LERs, devendo o empregado assinar termo comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador com relação a estas medidas de segurança do trabalho. Como se dará a fiscalização do seu cumprimento é um grande mistério, acarretando grande insegurança ao tomador de serviços e também ao empregado.
Como se vê, a lei não criou o teletrabalho. Aliás, nem todo mundo que trabalha fora do ambiente de trabalho por meio de computador ou telefone e, portanto, realiza teletrabalho, se enquadra nas NOVAS previsões legais. É preciso seguir à risca os requisitos da lei se o empregador quiser evitar o pagamento de horas extras. Além disto, é imprescindível, a nosso ver, a ausência de exigência de prestação de quantidade de horas-trabalho ou mesmo de habitualidade de jornada ou de disponibilidade do empregado.
Assim, mesmo que cumpridos os requisitos formais de expressa previsão contratual, fornecimento de equipamentos e etc, se o empregador precisar que o empregado esteja corriqueiramente à sua disposição em determinado período de tempo e fizer controle de horários, a nosso ver, está descaracterizada a exclusão do empregado do controle de jornada, acarretando o pagamento de possíveis horas extras, além de eventuais multas decorrentes de fiscalização do trabalho.
Por Nícolas Basilio
Advogado trabalhista com mais de 10 anos de experiência. Bacharel em direito pela Faculdade de Direito da USP. Pós-graduação com título de Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
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